Dwadzieścia osiem

SPIS TREŚCI

WYKAZ SKRÓTÓW……………………………………………………………..          3

WSTĘP……………………………………………………………………………           4

ROZDZIAŁ I

CHARAKTERYSTYKA PRAWNA UMÓW O PRACĘ………………………..        6

1.1.  Pojęcie i treść umowy o pracę……………………………………………          7

1.1.1.      Umowa o pracę na czas nieokreślony……………………………..          11

1.1.2.      Umowa o pracę na czas określony………………………………...          12

1.1.3.      Umowa na czas wykonywania określonej pracy………………….         15

1.1.4.      Umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa

nieobecnego pracownika…………………………………………..          16

1.1.5.      Umowa o pracę na okres próbny…………………………………..        18

ROZDZIAŁ II

CHARAKTERYSTYKA PRAWNA UMÓW CYWILNOPRAWNYCH……….       20

2.1.  Umowa zlecenia………………………………………………………….            20

2.2.  Umowa o dzieło……………………………………………………….....            30

2.3.  Umowa agencyjna………………………………………………………..           37

ROZDZIAŁ III

UMOWA O PRACĘ I UMOWY CYWILNE – ANALIZA PORÓWNAWCZA..      43

3.1.  Swoboda umów a swoboda świadczenia pracy………………………….         43

3.2.  Umowa o pracę a umowy cywilne……………………………………….          48

3.3.  Skutki zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę……...      55

ZAKOŃCZENIE………………………………………………………………….          58

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………….          60

Wykaz skrótów

Akty prawne

1. KC – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny

(Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.)

2. KK – ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny

(Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

3. KP – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm)

4. KPC – ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego

(Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn.zm)

5. Konstytucja RP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r.

(Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)

Periodyki

1. Biul. SN – Biuletyn Sądu Najwyższego
2. Dz. U. – Dziennik Ustaw
3. GP – Gazeta Prawna
4. GS – Gazeta Sądowa
5. Legalis – System Informacji Prawnej wydawnictwa C.H.Beck LEGALIS
6. M.P. – Monitor Polski
7. Mon. Praw. – Monitor Prawniczy
8. OSA – Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych
9. OSN – Orzecznictwo Sądu Najwyższego
10. OSN Prok. i Pr. – Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sądów Apelacyjnych, Naczelnego Sądu Administracyjnego i Trybunału Konstytucyjnego, dodatek do Prokuratury i Prawa
11. OSNC – Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Izba Cywilna
12. OSNCK – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Cywilnej i Izby Karnej
13. OSP – Orzecznictwo Sądów Polskich
14. PiP – Państwo i Prawo
15. Prok. i Pr. – Prokuratura i Prawo
16. Prz. Sejm. – Przegląd Sejmowy
17. PS – Przegląd Sądowy

Inne

1. post. – postanowienie
2. SA – Sąd Apelacyjny
3. SN – Sąd Najwyższy
4. TK – Trybunał Konstytucyjny
5. wyr. – wyrok

WSTĘP

Strony korzystają ze swobody w zakresie kształtowania łączących ich stosunków. Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353¹ Kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, ze praca może być świadczona nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale również na podstawie umowy cywilnoprawnej np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

W potocznym pojęciu za pracowników uważa się wszystkie osoby, które wykonują pracę. Jednakże praca może być świadczona na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim praca może być wykonywana na własny rachunek albo na rachunek innej osoby. Przykładem pracy wykonywanej na własny rachunek jest prowadzenie działalności gospodarczej, natomiast na rachunek innej osoby praca może być wykonywana na podstawie np. umowy o pracę, umowy zlecenia lub o dzieło, umowy agencyjnej, przewozu, spedycji. Najbardziej popularne w obrocie gospodarczym formy świadczenia pracy to umowa o pracę, umowa zlecenia i o dzieło.

Do niedawna zdecydowanie najczęściej wykorzystywane było zatrudnianie pracowników na podstawie umów o pracę. Jednakże w ostatnich latach szeroko rozpowszechnia się tendencja do rezygnacji z takiej formy zatrudniania i zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Tendencja ta wynika przede wszystkim z dążenia pracodawców do obniżania kosztów wykonywanej działalności. Stosunkowo najłatwiej natomiast redukować pracodawcom koszty osobowe.

Celem pracy jest ukazanie zasadniczych różnic pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a cywilnoprawnym w kontekście praw pracowniczych.

Praca została podzielona na trzy rozdziały.

Pierwszy rozdział pracy, zatytułowany „Charakterystyka prawna umów o pracę”, stanowić będzie syntezę spotykanych w literaturze przedmiotu koncepcji i definicji związanych z umową o pracę (i pojęciem stosunku pracy).  Analizie poddane zostaną tu również poszczególne rodzaje umów o pracę

Drugi rozdział pracy pt. „Charakterystyka prawna umów cywilnoprawnych” poświęcony zostanie zagadnieniom dotyczącym najczęściej stosowanych w praktyce gospodarczej umów cywilnoprawnych. Zawarte w nim zostaną charakterystyki prawne umów zlecenia, o dzieło oraz agencyjnej.

Ostatni, trzeci rozdział pracy zatytułowany „Umowa o pracę a umowy cywilne – analiza porównawcza” stanowić będzie próbę przedstawienia problematyki związanej ze wzajemnym stosunkiem umowy o pracę oraz umów cywilnoprawnych. Opisane zostaną tutaj skutki zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę (w kontekście uprawnień pracowniczych), jak również przyczyny zastępowania stosunku pracowniczego stosunkami cywilnoprawnymi.

Zwieńczenie pracy stanowi „Zakończenie”, zawierające podsumowanie prezentowanych w pracy treści oraz główne wnioski wynikające z analizy tychże treści.

W pracy zostały wykorzystane materiały źródłowe wybitnych polskich teoretyków prawa cywilnego oraz prawa pracy, takich jak profesorowie L. Florek, T. Liszcz, K. Pietrzykowski, Z. Radwański. Nadto, przy większości z omawianych zagadnień, prócz konstrukcji czysto teoretycznych, wykorzystane zostały orzeczenia sądów powszechnych, ze szczególnym uwzględnieniem tez orzeczniczych Sądu Najwyższego, wskazujące w jaki sposób omawiane instytucje oraz elementy na nie się składające funkcjonują w praktyce.

Praca uwzględnia stan prawny na dzień 20 maja 2017 r.

ROZDZIAŁ I

CHARAKTERYSTYKA PRAWNA UMÓW O PRACĘ

Rodzaj stosunku pracy zależy od form własności będącej podstawą działalności i stosunku zatrudnionych do środków pracy. Według tego kryterium stosunek pracy dzieli się na:

-       pracowniczy stosunek pracy, występuje we wszystkich dziedzinach produkcji, usług oraz administracji między pracodawcą dysponującym mieniem społecznym bądź własnością prywatną a pracownikiem wykonującym pracę za pomocą środków (narzędzi pracy) dostarczonych przez podmiot zatrudniający;[1]

-       spółdzielczy stosunek pracy[2], który stanowi podstawową formę zatrudnienia członków spółdzielni pracy jako współwłaścicieli środków produkcji zrzeszenia spółdzielczego prowadzącego wspólne przedsiębiorstwo na podstawie pracy osobistej członków.[3]

Wyróżniamy dwa rodzaje stosunków pracy, a mianowicie umowny oraz pozaumowny stosunek pracy, do którego dochodzi na podstawie mianowania lub wyboru. Rozróżnienia takiego dokonujemy właśnie na podstawie źródła jego powstania.

Jednym z najpopularniejszych sposobów na nawiązanie stosunku pracy jest umowa o pracę. Zajmuje ona pierwsze miejsce wśród źródeł powstania stosunku pracy, ponieważ jej cechy i charakter  najlepiej oddają istotę stosunków pracy.[4] Pracownik zobowiązany jest do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, jak również w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca natomiast ma obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W zależności od czasu trwania nawiązanego stosunku prawnego umowy o pracę dzielą się na:

-umowy terminowe, których czas trwania został z góry oznaczony i do nich zalicza się: umowę na okres próbny, umowę na czas określony, umowę na czas zastępstwa, umowę na czas wykonania określonej pracy,

-umowy bezterminowe, których czas trwania nie został z góry określony (umowa na czas nieokreślony).[5]

Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, pod warunkiem, że nie przekracza on 3 miesięcy.

1.1.    Pojęcie i treść umowy o pracę

W piśmiennictwie przyjmuje się, że umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz drugiej strony za wynagrodzeniem.[6]

Kwestia zawierania umowy nie jest konkretnie uwzględniona w przepisach kodeksu. Jedynym zagadnieniem jakie reguluje prawo pracy w zakresie trybu zawarcia umowy o pracę jest zakres informacji, jakie pracodawca może uzyskać od kandydata na pracownika.[7] Umowa o pracę może być zawarta na różny sposób, mianowicie: w drodze rokowań, w trybie ofertowym oraz wykorzystując umowę przedwstępną.

Rokowania to możliwość uzgadniania poszczególnych warunków umowy. Podczas negocjacji strony powinny przede wszystkim ustalić treść tych najważniejszych elementów umowy, jak i również inne postanowienia, które mają wyraźne znaczenie dla obydwu stron, np. uzgodnienie, że umowa o pracę zostanie zawarta, gdy kandydat na pracownika rozwiąże dotychczasowy stosunek pracy za porozumieniem stron.[8] Podczas negocjacji pracodawca oraz potencjalny pracownik uzgadniają wyłącznie treść postanowień umowy o pracę, ale nie składają wiążących ich oświadczeń woli co do jej zawarcia. Koniecznie należy dodać, że w umowie o pracę nie mogą znaleźć się postanowienia niedopuszczalne przez prawo, np. pracownik nie będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Do zawarcia umowy dochodzi wtedy, gdy obie strony ustalą wspólne stanowisko co do wszystkich elementów, które były przedmiotem rokowań.

Umowę o pracę w trybie ofertowym zawiera się poprzez przyjęcie oferty, jaka złożona była przez jedną ze stron i jej zaakceptowaniu przez drugą. Należy zauważyć, iż oferta nawiązania stosunku pracy może zostać złożona przez oba podmioty, zarówno pracodawca, jak również osoba, która stara się o zatrudnienie u danego pracodawcy. Taki sposób nawiązania stosunku pracy jest dość rzadko spotykany. Jednakże, jeśli jedna ze stron zdecydowała się na taki sposób, to w swojej propozycji musi uwzględnić co najmniej określenie rodzaju pracy.[9]

Kolejnym sposobem na zawarcie umowy o pracę jest umowa przedwstępna lub inaczej – umowa przyrzeczona. Zobowiązuje ona do zawarcia w przyszłości konkretnej umowy o pracę.[10] Do zawarcia takiej umowy dochodzi najczęściej z inicjatywy pracodawcy, któremu zależy na związaniu się z konkretną osobą podczas gdy pracownik ten pozostaje nadal w stosunku pracy z innym pracodawcą. Niedotrzymanie przez jedną ze stron warunków tej umowy powoduje odpowiednie konsekwencje prawne. Kandydatowi na pracownika przysługuje w takiej sytuacji żądanie zawarcia umowy definitywnej o pracę lub odszkodowania, które określone jest ustawowo w maksymalnej wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia na stanowisku objętego umową przedwstępną. Pracodawca natomiast może domagać się tylko odszkodowania.[11]

Mimo panującej zasady swobody nawiązywania stosunku pracy, to możliwość kształtowania treści konkretnej umowy podlega pewnym ograniczeniom. Ustanowione są one przede wszystkim w interesie pracownika i wynikają bezpośrednio z przepisów prawa pracy[12] oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.[13] Pierwsze ograniczenie postanawia, że warunki umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przewidują to przepisy prawa pracy. Kolejną zasada, jaka powinna być bezwzględnie przestrzegana przez pracodawcę brzmi, iż postanowienia umów nie mogą naruszać zasady równego traktowania w zatrudnienia. Jeżeli postanowienia umów naruszają wymienione przepisy, to stają się nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Treść umowy o pracę można kształtować w dwojaki sposób. Jednym z nich jest ustalenie bezpośrednie przez wolę stron zawierających umowę, a drugim pośrednio przez wolę państwa wyrażoną w aktach prawnych wydawanych przez organy władzy i administracji bądź wolę stron upoważnionych do zawierania układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania.[14]

Strony zawierając umowę o pracę, powinny samodzielnie określić następujące elementy:

-            strony umowy,

-            rodzaj umowy,

-            datę zawarcia umowy,

-            rodzaj pracy,

-            miejsce wykonywania pracy,

-            wynagrodzenie za pracę – odpowiadające rodzajowi pracy – ze wskazaniem jego składników,

-            wymiar czasu pracy,

-            termin rozpoczęcia pracy.[15]

Nie wszystkie wymienione elementy mają jednakową rangę. Nawet przy braku niektórych z nich, umowa też będzie ważna. Nieważność umowy o pracę będzie spowodowana brakiem określenia rodzaju pracy, jako składnika przedmiotowo istotnego (essentialia negotii) i koniecznego elementu umowy. „Jeżeli więc w umowie nie został określony co najmniej rodzaj pracy (wykonywanej pod kierownictwem pracodawcy), to stosunek pracy, o którym jest mowa w art. 22 § 1, nie powstaje”[16]. W przypadku umów terminowych, elementem istotnym jest rodzaj umowy. Brak sprecyzowania rodzaju umowy może prowadzić do uznania takiej umowy za zawartą na czas nieokreślony, jako najkorzystniejszą dla pracownika.[17] Natomiast opuszczenie innych elementów umowy o pracę nie powoduje takich skutków. Określenie wynagrodzenia za pracę nie jest niezbędnym składnikiem umowy o pracę. W razie jego braku nie można przyjąć, że praca będzie wykonywana nieodpłatnie – byłoby to sprzeczne z art. 18 § 1 KP oraz art. 22 KP. Postanowienia umowne przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z mocy prawa nieważne.

„W żadnym też wypadku podanie terminu rozpoczęcia pracy nie należy do postanowień koniecznych, albowiem ustalenie chwili nawiązania stosunku pracy jest możliwe w inny, […] sposób.”[18]

Art. 29 KP zobowiązuje strony umowy o pracę do ustalenia miejsca świadczenia pracy. Może być określone szeroko, jak np. obszar województwa lub zawężone do obszaru miasta, na terenie którego prowadzona jest działalność. Nie w każdym przypadku miejscem świadczenia pracy będzie siedziba pracodawcy. „Nie wydaje się jednak, by brak ustalenia przez strony w kontrakcie miejsca świadczenia pracy prowadził do nieważności całej czynności prawnej. Miejsce świadczenia pracy stanowi zatem istotny element kontraktu, nie będący natomiast jego essentialia negotii.”[19]

Poza wyżej wymienionymi elementami umowy o pracę, wynikającymi z art. 29 § 1, w umowie tej można zamieścić także inne, dodatkowe postanowienia dotyczące warunków pracy i płacy, np. przyznanie pracownikowi prawa użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych, zakaz podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia czy wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Można zawrzeć również umowy uzupełniające, np. o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.[20]

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (tzw. umowa na zastępstwo). Każda z powyższych umów może być poprzedzona umową  o pracę na okres próbny, który nie przekracza trzech miesięcy.[21]

Wybór rodzaju umowy o pracę należy do swobodnej decyzji stron umowy. Nawiązanie umownego stosunku pracy następuje jedynie w wyniku zawarcia którejś z wymienionych umów, bowiem kodeksowy katalog umów o pracę jest katalogiem zamkniętym.

Umowy o pracę zawierane w Polsce muszą być sporządzane w języku polskim. Dotyczy to także sytuacji, gdy jedną ze stron jest obcokrajowiec, jak również obywateli polskich zatrudnionych przez pracodawców zagranicznych.[22]

1.1.1.      Umowa o pracę na czas nieokreślony

Podstawową kodeksową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę na czas nieokreślony, która stwarza stronom najszersze możliwości w zakresie kształtowania wzajemnych zobowiązań.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest umową bezterminową. Strony określają w niej wyłącznie moment rozpoczęcia wykonywania pracy, natomiast nie podają, do kiedy umowa będzie trwała, nie wskazują terminu jej zakończenia.

„Żadna ze stron, które zawarły umowę na czas nieokreślony, nie może zmienić rodzaju tej umowy na inny mocą jednostronnego oświadczenia woli, czyli wypowiedzenia zmieniającego.”[23] Czynność ta – wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 KP– byłaby sprzeczna z prawem. Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość przekształcenia umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, jedynie w drodze porozumienia stron.

Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony w umowie wyraźnie stwierdziły, że jest to umowa na czas nieokreślony, a także gdy wynika to wyraźnie z okoliczności towarzyszących zawarciu umowy. W razie braku określenia w umowie o pracę rodzaju zawartej umowy przyjmuje się – na zasadzie domniemania – że zawarto umowę na czas nieokreślony. Ustalony jest w orzecznictwie pogląd, według którego w razie wątpliwości co do rodzaju zawartej przez strony umowy, przy braku dowodu, że wolą stron było zawarcie umowy terminowej, przyjmuje się, iż strony łączy umowa na czas nieokreślony.[24]

Umowa ta nie zawiera terminu, do którego będzie trwała, jest zawarta aż do momentu, w którym zostanie rozwiązana przez pracownika lub pracodawcę albo na mocy porozumienia stron.

Musi zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach i określać: strony umowy, rodzaj umowy, miejsce wykonywania, wysokość wynagrodzenia, datę rozpoczęcia pracy, datę zawarcia umowy (może to być ta sama data), wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu). Muszą ją podpisać obie strony.

Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania
z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Ustanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony może mieć miejsce w następstwie zgodnego oświadczenia woli – na mocy porozumienia stron[25], bądź jednostronnego oświadczenia woli za wypowiedzeniem[26] lub bez wypowiedzenia.[27] Umowa ta może być wypowiedziana lub rozwiązana przez pracodawcę, pod rygorem nieważności, tylko z uzasadnionych przyczyn.[28] W razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.[29] Prawa pracownika w tym względzie, w porównaniu do zatrudnienia na umowę terminową, są o wiele lepiej chronione.

Umowa o pracę na czas nieokreślony w najszerszym zakresie chroni interesy (prawa) pracownika i trwałość zatrudnienia. Dlatego jest uznawana przez zatrudnionych za najkorzystniejszy rodzaj umowy o pracę. Równie istotną cechą umowy bezterminowej jest jej wyższa – w stosunku do innych umów – stabilność zatrudnienia, co jest korzystne zarówno dla pracownika, jaki i dla zatrudniającego. Pozwala uniknąć częstego przyuczania do zawodu nowych pracowników i szukania zastępców na objęcie zwolnionego etatu, obniża to koszty rekrutacji. Daje najwięcej przywilejów pracownikowi i najskuteczniej chroni go przed zwolnieniem, ponieważ pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia oraz zachować okres wypowiedzenia. Nawet, jeśli pracodawca zwolni pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to musi mu za ten czas zapłacić.

1.1.2.      Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony należy do grupy umów terminowych. Charakteryzuje się tym, że zawarta w niej jest albo data, do której ma trwać, albo też skonkretyzowane w czasie zdarzenie (fakt), z chwilą którego następuje rozwiązanie umowy. Jest to zatem umowa zawierająca termin końcowy (dies ad quem) okresu trwania stosunku pracy. Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego nie jest umową na czas określony, nawet gdy została tak nazwana przez strony. Konieczne jest określenie tego terminu przynajmniej pośrednio, tj. w taki sposób, aby zdarzenie wyznaczające koniec stosunku pracy było pewne i obiektywnie łatwe do ustalenia w czasie. Nie wystarczy zatem ogólnikowe zaznaczenie w umowie, że zawiera się ją w celu zastępowania pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby albo do czasu powołania na dane stanowisko innego kandydata.[30]

Czas trwania umowy powinien być zawsze w sposób konkretny określony w umowie (data rozpoczęcia i data zakończenia). W Kodeksie pracy nie ma przepisów ograniczających okres trwania umowy zawartej na czas określony. Jeżeli strony zdecydują się na zawarcie umowy na czas określony, to do nich należy też ustalenie czasu jej trwania. Może to być okres kilku miesięcy, roku, czy też kilku lat, „[…] przy założeniu jednak, że będzie to zgodne z celem umowy, którym może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie.”[31]

Stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony nawiązuje się
w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli nie określono tego terminu, to w dniu zawarcia umowy.[32] Zawarcie umowy na czas określony może nastąpić też w sposób dorozumiany zgodnie z art. 60 KC w związku z art. 300 KP, jeśli towarzyszące jej zawarciu zachowanie stron wskazuje na wolę nawiązania stosunku pracy na czas ściśle oznaczony.

Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie w dwóch egzemplarzach i określać: rodzaj pracy, miejsce wykonywania, wysokość wynagrodzenia, czas trwania (czyli datę rozpoczęcia pracy i jej zakończenia), datę zawarcia umowy (może to być ta sama data co rozpoczęcia pracy), wymiar czasu pracy (np. cały etat, połowa etatu). Muszą ją podpisać obie strony – wynika to z art. 11 KP.

Kodeks pracy nie wprowadza co prawda ograniczeń długość trwania umowy na czas określony – ogranicza, jednak ilości zawieranych tego typu umów między tymi samymi stronami. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, przy czym przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej nie przekroczyła jednego miesiąca.[33] Przepis ten nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

-            na okres próbny,

-            w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie,

-            na czas wykonania określonej pracy,

-            w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

-            w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika[34].

Przepis art. 25¹ KP nie dotyczy ww. umów, ponieważ zatrudnienie na ich podstawie nie może być zatrudnieniem na stałe. Umowy te nie mogą być zawierane na czas nieokreślony. Ze względu na ich charakter są one zawierane okresowo – np. w przypadku zatrudnienia pracownika na czas zastąpienia pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Można je więc zawierać wielokrotnie na następujące po sobie okresy bez obawy, ze ulegną przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Z kolei przepis art. 25¹ § 2 KP wprowadza istotne ograniczenia aneksowania umów zawartych na czas określony, które bywa stosowane w celu obejścia przepisów 25¹ § 1 KP.

Zasada, że trzecia umowa na czas określony przekształca się w bezterminową, nie obowiązywała w firmach, które stosują pakiet antykryzysowy, czyli ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.[35]

Umowa na czas określony rozwiązuje się samoczynnie po upływie termin, na jaki została zawarta. Pracodawca nie musi jej wówczas wypowiadać. Zasadą jest, że umowa na czas określony nie podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Wyjątek stanowi art. 33 KP, zgodnie z którym strony, zawierając umowę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, mogą dopuścić wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony za wypowiedzeniem jest umieszczenie odpowiednich postanowień w umowie, w momencie jej zawierania lub później w drodze aneksu do umowy.[36] Umowa ta może być również rozwiązana wcześniej na mocy porozumienia stron, z winy pracownika bez wypowiedzenia, bądź bez winy pracownika bez wypowiedzenia.

Umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, której termin zakończyłby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.[37]

„Umowa o pracę na czas określony jest mniej korzystna dla pracowników […] z tego względu, że w istotny sposób ogranicza możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń w przypadku wadliwego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Przede wszystkim pracownik – co do zasady – nie ma możliwości wystąpienia z roszczeniem przywrócenia do pracy. Może jedynie zgłosić roszczenie odszkodowawcze.”[38]

1.1.3.      Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie umowy na czas wykonywania określonej pracy. Jest to umowa terminowa i trwa tak długo, aż zostanie wykonana określona praca. Różnica pomiędzy wymienionym rodzajem umowy, a umową na czas określony polega na tym, że zostaje zawarta w celu wykonania z góry określonego zadania, bez możliwości ustalenia dokładnej daty kalendarzowej, w której zadanie to będzie zrealizowane. W związku z tym ustalenie terminu ustania stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy następuje przez wskazanie w przyszłości danego zdarzenia, bez podawania konkretnej daty kalendarzowej.[39] Zawieranie takich umów jest szczególnie korzystne dla pracodawcy, wówczas gdy prace nasilają się tylko w pewnych okresach. Stosuje się je najczęściej przy pracach o charakterze sezonowym, np. w budownictwie, czy przy zbieraniu plonów rolnych, bowiem termin ukończenia tych prac można określić jedynie w przybliżeniu.

Przedmiotem tych umów jest wykonywanie pracy w sensie czynnościowym, a nie określony wynik pracy. Pod tym względem różnią się one od umów o dzieło i umów, do których odnoszą się przepisy o zleceniu.[40]

Osobie zatrudnionej na umowie na czas wykonania określonej pracy przysługują uprawnienia takie same, jak pozostałym pracownikom.

W zasadzie Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa ta rozwiązuje się w następstwie wykonania określonej pracy, dla której została zawarta. Wcześniejsze wypowiedzenie jest dopuszczalne jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Umowa ta, podobnie jak umowa na czas określony, jeżeli miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, podlega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.[41]

1.1.4.      Umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika

Umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (popularnie nazywana umową na zastępstwo) jest rodzajem umowy na czas określony. Zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, który będzie zastępowany.[42] Umowę o pracę na zastępstwo można nawiązać tylko w sytuacji, gdy pracownik zastępowany jest nieobecny i jest to usprawiedliwione, np. przebywa na zwolnieniu chorobowym, na urlopie macierzyński, wychowawczym, na urlopie wypoczynkowym czy bezpłatnym. Nie można nawiązać umowy na zastępstwo, gdy przyczyna nieobecności pracownika jest nieznana lub też nie jest usprawiedliwiona. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika.[43]

Umowę o pracę na zastępstwo należy sporządzić precyzyjnie. Ważne, aby już z samej nazwy umowy wynikało, że zawierana jest ona z osobą zatrudnioną tylko na czas nieobecności innego pracownika.[44] Dokument ten powinien wskazywać, kogo i z jakiego powodu zatrudniony pracownik zastępuje. Należy podać imię i nazwisko zastępowanej osoby, zajmowane przez nią stanowisko oraz konkretną przyczynę usprawiedliwionej nieobecności. Nieobecność ta wyznacza bowiem czas obowiązywania takiej umowy. Ten czas nie jest  z góry określony i może trwać tak długo jak przyczyna nieobecności. Określenie ram czasowych obowiązywania umowy na zastępstwo można dokonać na kilka sposobów. Jednym z nich jest podanie dokładnej daty, do której ma trwać umowa, wskazując np. ostatni dzień urlopu bezpłatnego zastępowanego pracownika. Powstaje jednak wątpliwość, czy zawarta umowa jest umową na zastępstwo, czy też umową na czas określony, która nie rozwiąże się automatycznie jeśli zastępowany pracownik wróci wcześniej do pracy. Inny sposób to wskazanie przyczyny zawarcia umowy na zastępstwo, np. poprzez zapis w umowie, że jest ona zawierana na czas urlopu macierzyńskiego nieobecnego pracownika. Ten sposób z kolei wiąże się z ryzykiem przedłużenia usprawiedliwionej nieobecności podwładnego poprzez skorzystanie z urlopu wypoczynkowego lub wychowawczego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Konieczne będzie wówczas zawarcie kolejnej umowy na zastępstwo. Najkorzystniejsze wydaje się posłużenie się ogólnym sformułowaniem, że umowa obowiązuje przez okres usprawiedliwionej nieobecności konkretnego pracownika.[45]

Pracownik zatrudniony na zastępstwo nie może wykonywać zadań, których osoba nieobecna nie wykonywała. Zmiana stanowiska czy rodzaju pracy zastępcy może powodować konieczność zmiany rodzaju umowy. Zarówno wymiar czasu pracy jak i wynagrodzenie zastępcy, w razie powierzenia mu tylko części zadań osoby nieobecnej, nie muszą być takie same jak pracownika zastępowanego. Jednakże należy pamiętać o tym, aby wynagrodzenie odpowiadało rodzajowi pracy – nie wolno w tym względzie dyskryminować zastępcy.

Zatrudniając pracownika na zastępstwo, pracodawca ma w stosunku do niego takie same obowiązki, jak w przypadku każdego innego pracownika. Musi zatem skierować go na badania wstępne, wydać umowę o pracę na piśmie, przeszkolić go w zakresie bhp, ewidencjonować czas pracy, jak również założyć akta osobowe. W razie zakończenia stosunku pracy, obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy.

Pracownikiem-zastępcą nie musi być osobą „z zewnątrz”, może to być również pracownik już zatrudniony, wykonujący swoją pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku umów o pracę zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie obowiązuje limit umów na czas określony. Można zawrzeć z jedną osobą kolejno więcej niż dwie umowy na zastępstwo.

Umowa o pracę na zastępstwo rozwiązuje się z chwilą ustania określonej w umowie przyczyny nieobecności pracownika zastępowanego. Jeżeli zastępowany pracownik po okresie nieobecności spowodowanej konkretną przyczyną będzie nadal nieobecny z innego powodu – zastępcę można zatrudnić na kolejny okres obejmujący inną nieobecność. W przypadku ustania stosunku pracy pracownika zastępowanego, ustaje również stosunek pracy zastępcy.

Umowę zawartą w celu zastępstwa nieobecnego pracownika można rozwiązać za porozumieniem stron. W każdym momencie można ją też rozwiązać za wypowiedzeniem, dokonanym zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Okres wypowiedzenia jest stały i wynosi trzy dni robocze.[46] Wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać.

Umowa ta nie przedłuża się automatycznie do dnia porodu „[…] na podstawie art. 177 § 3¹ […] w razie ciąży pracownicy mimo spełnienia warunków określonych w art. 177 § 3.”[47] Ciężarna zastępczyni nie korzystna z kodeksowej ochrony.

1.1.5.      Umowa o pracę na okres próbny

Każda z wymienionych wyżej umów o pracę, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny.[48] Strony nie mogą więc zawrzeć umowy na okres próbny, jeżeli od razu zawarły umowę innego rodzaju.[49]

Głównym celem zawarcia umowy na okres próbny jest zapoznanie się pracodawcy z kwalifikacjami i predyspozycjami pracownika oraz ocena przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku. Pracownik, z kolei, może zapoznać się z warunkami zatrudnienia u pracodawcy. Umowa na okres próbny między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą na tym samym stanowisku może być zawarta tylko jeden raz. Zmiana stanowiska pracy (faktyczna, a nie fikcyjna), związana ze zmianą rodzaju wykonywanych czynności może uzasadniać powtórne zawarcie umowy na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny nie może być zawarta z pracownikiem młodocianym, który ma zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Kodeks pracy określa jedynie maksymalny czas (trzy miesiące) na jaki może być zawarta umowa na okres próbny. Od decyzji stron umowy zależy, ile czasu będzie trwał okres próbny. Może więc trwać 3 miesiące, 1 miesiąc, tydzień czy krócej.

Zasadą jest, że umowa na okres próbny […] rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.[50] Jednak przed upływem tego terminu wolno ją rozwiązać za wypowiedzeniem.[51] Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu na jaki zawarto umowę. Zgodnie z art. 34 KP wynosi on:

-                         3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

-                         1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

-                         2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Oprócz tego umowę o pracę na okres próbny przed terminem można rozwiązać za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia. W okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownica ciężarna nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.[52]

ROZDZIAŁ II

UMOWY CYWILNOPRAWNE – CHARAKTERYSTYKA PRAWNA

2.1.      Umowa zlecenia

Zlecenie należy do najliczniejszej grupy umów o świadczenie usług. W ramach tej grupy umów możemy zauważyć, że w niektórych umowach świadczeniem charakterystycznym będą usługi, których treścią będą wyłącznie czynności prawne (zlecenie, komis), w innych wyłącznie czynności faktyczne (przewóz, przechowanie, skład) oraz takie, w których czynności prawne będą współwystępować z czynnościami faktycznymi (agencja, spedycja).[53] Do tej licznej grupy umów obok umów nazwanych należą również nienazwane umowy o świadczenie usług z art. 750 KC.

Zlecenie zostało unormowane w Kodeksie cywilnym jako odrębny typ umowy. Reżim prawny zlecenia tworzą przepisy Tytułu XXI Księgi III KC. Unormowanie to ma dość wyjątkowy charakter. Otóż przepisy Tytułu XXI KC mają wyraźnie wskazane trzy zakresy odniesienia. Przepisom tym podlegają stany faktyczne uznane za umowy zlecenia (art. 734 § 1 KC). Jest to pierwszy i podstawowy zakres stosowania przepisów o zleceniu (i to stosowania wprost). Drugi zakres odniesienia, to umowy i zobowiązania usług, do których przepisy o zleceniu należy na podstawie art. 750 KC stosować odpowiednio. Wreszcie, trzeci zakres wyznacza subsydiarne wykorzystanie przepisów o zleceniu do umów i stosunków zobowiązaniowych spedycji (art. 796 KC). W tym ostatnim zakresie ustawa przewiduje, analogicznie do przepisu art. 750 KC, odpowiednie stosowanie przepisów o zleceniu.[54] Odnotowanie przyjętego w Kodeksie cywilnym rozwiązania jest niezbędne, aby unaocznić rzeczywistą rolę przepisów „o zleceniu”.

Zgodnie z art. 734 § 1 KC „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”. W ramach umowy zlecenia przyjmujący zlecenie nie może zobowiązać się do dokonania tych czynności prawnych, w których zastępstwo jest wykluczone(np. sporządzenie i odwołanie testamentu). Tego rodzaju umowa byłaby nieważna.[55]

Przyjmujący zlecenie może podjąć się dokonania czynności prawnej w imieniu dającego zlecenie jako jego przedstawiciel albo w imieniu własnym. W braku odmiennej umowy, zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie (art. 734 § 2 zd. 1 KC).

Zlecenie jest umową konsensualną i co najmniej dwustronnie zobowiązującą, również wtedy, gdy jest nieodpłatne. Stworzona przez przepisy KC możliwość występowania zlecenia w wariancie odpłatnym (reguła) albo w wariancie darmowym (wyjątek), w ramach tego samego reżimu prawnego przepisów Tytułu XXI KC, rodzi wątpliwości co do charakteru prawnego zlecenia. Niektórzy autorzy uważają, że skoro odpłatność zlecenia nie należy do elementów przedmiotowo istotnych tej umowy, to nawet zlecenie odpłatne nie może być uznane za umowę wzajemną. Inni znów twierdzą (nie bez racji), że o charakterze prawnym zlecenia przesądzają postanowienia konkretnej umowy, które mogą sprawiać, że konkretna umowa zlecenia będzie umową wzajemną z wynikającymi stąd konsekwencjami (art. 487 KC).[56] Z dyskusji nad tym zagadnieniem wynika, że nie jest podważany dwustronnie zobowiązujący charakter umowy zlecenia. Każda umowa zlecenia, niezależnie od uregulowania w niej kwestii odpłatności, jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą. Nie wydaje się natomiast, aby błędem było kwalifikowanie umów zlecenia obejmujących odpłatne świadczenie usług do kategorii umów wzajemnych. Tym bardziej, że współczesne umowy zlecenia stały się, nie tylko z racji obowiązującej regulacji prawnej, ale również z racji ich znaczenia w praktyce gospodarczej, umowami o odpłatne świadczenie usług (określanymi zazwyczaj jako „umowy obrotowe”). W tego rodzaju umowach strony traktują swoje wzajemne świadczenia jako ekwiwalentne.[57]

Odpłatny wariant zlecenia jest – jak się wydaje – konstrukcją podstawową i to nie tylko dlatego, że przepisy KC (art. 735 § 1) wprowadzają domniemanie odpłatności, ale również dlatego, że umowa ta jest prawną formą świadczenia usług określonego rodzaju. Altruistyczna formuła nieodpłatnego zlecenia jest anachroniczna dla współczesnego obrotu cywilnoprawnego. Jest oczywiście przewidziana przez obowiązujące prawo, ale nie ma większego znaczenia praktycznego.[58]

Stronami zlecenia są przyjmujący zlecenie (mandatariusz) i dający zlecenie (mandant). Każdą z tych stron może być dowolna osoba fizyczna lub prawna. Oznacza to, że prawo nie stawia żadnych wymagań co do konieczności wykazania się przez jedną czy obie strony specjalnymi kwalifikacjami podmiotowymi. Przyjmujący zlecenie jako usługodawca (osoba zobowiązana do świadczenia charakterystycznego) nie musi być przedsiębiorcą ani osobą trudniącą się profesjonalnie załatwianiem spraw dla innych. Niemniej jednak w konkretnych stosunkach zlecenia przedmiot umowy będzie przesądzał o konieczności posiadania specjalnych kwalifikacji profesjonalnych przez przyjmującego zlecenie (np. przyjmujący zlecenie musi być adwokatem).[59] Zawarcie umowy zlecenia w takich wypadkach z osobą nielegitymującą się odpowiednimi kwalifikacjami spowoduje, że zobowiązanie jest niewykonalne od samego początku, co jest równoznaczne z nieważnością takiej umowy.

Zawarcie umowy zlecenia podlega ogólnym przepisom o zawieraniu umów (art. 66-72 KC). W praktyce umowa zlecenia najczęściej jest zawierana w drodze złożenia oferty i jej przyjęcia. Teoretycznie możliwe jest wykorzystanie również pozostałych sposobów zawarcia umowy (negocjacje, przetarg, aukcja).[60] Praktyczne znaczenie tych innych sposobów zawarcia umowy, w porównaniu z trybem ofertowym, wydaje się, ze względu na charakter prawny i przedmiot zlecenia znikome.

W zasadzie, zawarcie umowy zlecenia nie wymaga zachowania określonej formy. Tym niemniej zawarcie umowy zlecenia obejmującej umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie powinno uwzględniać przepisy o formie pełnomocnictwa. Dzieje się tak dlatego, ponieważ zlecenie nie jest zespolone normatywnie w jednolitą całość z pełnomocnictwem i kwestię umocowania należy rozpatrywać w świetle przepisów o przedstawicielstwie (por. art. 95 i n. KC). Problem ten wystąpi np. w sytuacji, kiedy ustawa wymaga, aby pełnomocnictwo było udzielone z zachowaniem określonej formy (art. 99 KC), a dla ważności umowy zlecenia forma nie jest istotna. Zlecenie obejmujące pełnomocnictwo ogólne powinno być zawarte w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 99 § 2 KC).[61] Nie obejmuje to sytuacji, kiedy sporządzony został odrębny dokument obejmujący wyłącznie pełnomocnictwo do dokonania czynności prawnej objętej zleceniem.

Jeśli przyjmujący zlecenie podejmuje się w zawartej umowie działania we własnym imieniu, to wówczas nie jest wymagana żadna forma szczególna. Decyzja w sprawie ewentualnej formy szczególnej pozostaje w wyłącznej gestii stron umowy.

Umowa zlecenia, jak już była o tym mowa, kształtuje każdorazowo pewne uprawnienia i obowiązki po stornie zleceniodawcy i zleceniobiorcy. Ogół opisywanych uprawnień i obowiązków jest skorelowany pomiędzy stronami umowy (uprawnienia jednej stron odpowiadają obowiązkom drugiej).

            Do podstawowych uprawnień zleceniobiorcy zaliczyć należy:

1. uprawnienie do wynagrodzenia (skorelowane z obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia przez zleceniodawcę),
2. uprawnienie do zwrotu wydatków i nakładów (skorelowane z obowiązkiem zwrotu tych kosztów przez zleceniodawcę),
3. uprawnienie do uzyskania zwolnienia z zaciągniętych zobowiązań (skorelowane z obowiązkiem zwolnienia z zaciągniętych zobowiązań przez zleceniodawcę),
4. uprawnienie do otrzymania zaliczki (skorelowane z obowiązkiem wypłaty zaliczki przez zleceniodawcę).

Uprawnienia te zostaną, pokrótce, scharakteryzowane poniżej.

Jak już wspomniano, przepisy KC przyjmują domniemanie odpłatności zlecenia. Oznacza to, że przyjmującemu zlecenie należy się wynagrodzenie za dokonaną lub dokonane czynności prawne nawet wówczas, jeżeli strony wyraźnie tej kwestii w umowie nie rozstrzygnęły. Brak odpłatności w zleceniu powinien w zasadzie zostać postanowiony przez umowę stron. Ustawa dopuszcza możliwość odwołania się w tym względzie do „okoliczności” towarzyszących konkretnemu zobowiązaniu. „Okolicznościami” usprawiedliwiającymi nieodpłatność konkretnego zlecenia mogą być zwyczaje panujące w danej sferze stosunków.[62]

Wysokość wynagrodzenia zależy od umowy stron. Sposób oznaczenia wynagrodzenia może być różny. Często osoby trudniące się profesjonalnie dokonywaniem czynności prawnych dla dających zlecenie wynagradzane są według stawek taryfowych. Wówczas wystarczy odwołanie się do właściwej taryfy. Jeżeli brak jest obowiązującej taryfy, a jednocześnie w umowie nie oznaczono wysokości wynagrodzenia, to należy się wynagrodzenie „odpowiadające wykonanej pracy”. Ustalenie wysokości wynagrodzenia w tym przypadku powinno oprzeć się na wyliczeniu czasu poświęconego na wykonanie zlecenia przy jednoczesnym uwzględnieniu stopnia jego skomplikowania i kwalifikacji profesjonalnych przyjmującego zlecenie. W niektórych wypadkach konieczne stanie się zasięgnięcie opinii biegłego albo odwołanie się do decyzji osoby trzeciej cieszącej się autorytetem obu stron.[63]

Przepis art. 744 KC wprowadza zasadę, iż prawo do wynagrodzenia za wykonane zlecenie powstaje po rzeczywistym wykonaniu zlecenia. Oznacza to, że zapłata następuje „z dołu”, kiedy możliwa staje się ocena tego, czy przyjmujący zlecenie wykonał świadczenie z należytą starannością. Jednocześnie nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umowy inaczej uregulowały kwestię terminu zapłaty wynagrodzenia. Dopuszcza się istnienie przepisów szczególnych odmiennie określających chwilę powstania uprawnienia do wynagrodzenia w odpłatnym zleceniu.[64]

Przepis art. 742 KC sankcjonuje uprawnienie zleceniobiorcy do zwrotu wydatków. Przepis ten stanowi konsekwencję działania przyjmującego zlecenie na rachunek dającego zlecenie. Ten ostatni ponosi zatem koszty związane z realizacją zlecenia. Ustawodawca ogranicza jednak obowiązek zwrotu poniesionych przez przyjmującego zlecenie wydatków do wydatków służących należytemu wykonaniu zlecenia. Pomimo, że brak jest wyraźnego określenia charakteru tych wydatków, należy przyjąć, że chodzi o zwrot wydatków koniecznych i użytecznych. Wydatki o innym charakterze będą podlegały zwrotowi, jeśli w zawartej między stronami umowie zostały przewidziane. Zwrot wydatków obejmuje odsetki ustawowe od wydatkowanych kwot. Odsetki nalicza się od dnia poniesienia wydatków do dnia zwrotu wydatków wraz z odsetkami. Umowa stron może zmienić termin i sposób naliczania odsetek.[65]

Na dającym zlecenie ciąży obowiązek zwolnienia przyjmującego zlecenie z zobowiązań, które zaciągnął przy jego wykonywaniu w celu należytego wykonania zlecenia) zlecenia we własnym imieniu (art. 742 zd. 2 KC). Zwolnienie z zobowiązań może nastąpić przez zapłatę albo w inny sposób (np. w drodze przejęcia długu). Powstanie obowiązku zwolnienia jest równoczesne z chwilą skutecznego zaciągnięcia zobowiązania przez przyjmującego zlecenie we własnym imieniu.[66]

W wypadku, kiedy przyjmujący zlecenie przewiduje powstanie wydatków przy wykonywaniu zlecenia może on uzależnić wykonanie zlecenia od otrzymania stosownej zaliczki. Odmowa udzielenia zaliczki upoważnia przyjmującego zlecenie do wstrzymania się z wykonaniem zlecenia albo do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów (art. 746 KC). Żądanie udzielenia zaliczki oraz obowiązek jej udzielenia nie są uzależnione od odpłatnego charakteru zlecenia. Przyjmujący zlecenie nie może dochodzić na drodze sądowej roszczenia o udzielenie zaliczki, ponieważ nie należy ono do kategorii wierzytelności wymagalnych.[67]

Do podstawowych obowiązków zleceniobiorcy należy z kolei zaliczyć:

1. obowiązek dokonania określonej w umowie czynności prawnej,
2. obowiązek osobistego wykonania powierzonej czynności prawnej,
3. obowiązek udzielania informacji o przebiegu wykonywanego zlecenia i złożenia sprawozdania,
4. obowiązek wydania zleceniodawcy wszystkiego, co zleceniobiorca przy wykonaniu czynności dla niego uzyskał,
5. obowiązek stosowania się do wskazówek zleceniodawcy.

Obowiązki te zostaną, pokrótce, scharakteryzowane poniżej

Podstawowy obowiązek przyjmującego zlecenie polega na dokonaniu określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Wykonanie tego obowiązku jest możliwe, jeśli przyjmujący zlecenie ma umocowanie do działania w imieniu dającego zlecenie, a rodzaj określonej w umowie czynności prawnej dopuszcza dokonanie jej w cudzym imieniu. O istnieniu umocowania przesądza domniemanie z art. 734 § 2 zd. 1 KC. Treść tego obowiązku powinna być sprecyzowana w konkretnej umowie zlecenia. Od doprecyzowania tego obowiązku w dużym stopniu zależy późniejsza ocena poprawności wykonania zobowiązania przez przyjmującego zlecenie. Strony mogą ten obowiązek określić poprzez opis działań, które podejmie przyjmujący zlecenie w celu zaspokojenia wierzyciela albo określić wynikowo, ustalając w umowie, że zleceniobiorca np. doprowadzi do zawarcia oznaczonej umowy z osobą trzecią.[68] W zależności od podjętych ustaleń w tym zakresie różne będą spodziewane przez strony efekty działań przyjmującego zlecenie. Strony mogą zawrzeć w umowie klauzulę, że przyjmujący zlecenie wykona czynność prawną we własnym imieniu. W tym wypadku, aby uznać, że zlecenie zostało wykonane, przyjmujący zlecenie powinien przenieść na dającego zlecenie nabyte w jego interesie prawa.[69]

Przyjmujący zlecenie ma w zasadzie obowiązek osobistego wykonania zlecenia. Obowiązek ten nie wyłącza dopuszczalności posługiwania się pomocnikami. Za czynności pomocnika przyjmujący zlecenie odpowiada na podstawie art. 474 KC. Inaczej rzecz się przedstawia, gdy przyjmujący zlecenie powierza wykonanie zlecenia osobie trzeciej (dalszy przyjmujący zlecenie, zastępca, substytut), która samodzielnie – a nie jak pomocnik pod jego kierownictwem i nadzorem – wykonuje zlecenie. Dopuszczalność zastępstwa może wynikać z umowy lub zwyczaju (np. substytucja adwokacka). Zastępstwo może być również wymuszone przez okoliczności (np. choroba przyjmującego zlecenie lub inna przeszkoda uniemożliwiająca osobiste wykonanie zlecenia).[70] Ustanowienie zastępcy nakłada na przyjmującego zlecenie obowiązek zawiadomienia dającego zlecenie o osobie i miejscu zamieszkania zastępcy. Dopełnienie tego obowiązku sprawia, że przyjmujący zlecenie jest wówczas odpowiedzialny za winę w wyborze.

Zastępca jest zawsze odpowiedzialny za wykonanie zlecenia zarówno wobec przyjmującego zlecenie, jak i wobec dającego zlecenie (art. 738 § 2 zd. 1 KC). W wypadku niedozwolonej substytucji przyjmujący zlecenie i zastępca ponoszą pełną i solidarną odpowiedzialność wobec dającego zlecenie. Identyczne skutki w zakresie odpowiedzialności rodzi sytuacja, kiedy zastępstwo (substytucja) było dozwolone, ale przyjmujący zlecenie nie dopełnił obowiązku zawiadomienia dającego zlecenie o zastępstwie.[71]

Na przyjmującym zlecenie spoczywa obowiązek udzielania dającemu zlecenie informacji z przebiegu czynności podjętych w celu wykonania zlecenia (wiadomości o przebiegu sprawy). Obowiązek ten czyni zadość potrzebie nieodzownego kontaktu między stronami na wypadek, gdyby dający zlecenie zamierzał udzielić dodatkowych wskazówek co do wykonania zlecenia. W piśmiennictwie podkreśla się, że „minimum tego obowiązku to udzielenie informacji na wezwanie zleceniodawcy oraz zawiadomienie o wykonaniu zlecenia lub o niemożliwości jego wykonania”. Na przyjmującym zlecenie ciąży ponadto obowiązek złożenia sprawozdania. Obowiązek ten powstaje z chwilą wykonania zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy. Sprawozdanie powinno zawierać niezbędne informacje o przebiegu sprawy oraz zestawienia wydatków i przychodów zaistniałych przy wykonaniu zlecenia łącznie z ich udokumentowaniem (rachunki, kwity itp.). W sprawozdaniu należy również ująć rozliczenie ze środków otrzymanych od dającego zlecenie (art. 460 KC).[72]

Przyjmujący zlecenie ma obowiązek wydania wszystkiego, co przy wykonaniu zlecenia dla dającego zlecenie uzyskał (art. 740 zd. 2 KC). Tego rodzaju zwrot należy rozumieć w ten sposób, że obowiązek wydania ciąży na przyjmującym zlecenie zarówno wówczas kiedy działa jako pełnomocnik dającego zlecenie, jak i wówczas kiedy występuje jako jego zastępca pośredni (działając w imieniu własnym). W pierwszej sytuacji będzie chodziło o przeniesienie posiadania rzeczy lub o wydanie dokumentów mających umożliwić dającemu zlecenie wykonywanie praw nabytych wskutek czynności zdziałanych przez przyjmującego zlecenie. W drugiej sytuacji przyjmujący zlecenie będzie zobowiązany do przeniesienia na dającego zlecenie praw nabytych dla niego, ale w imieniu przyjmującego zlecenie.[73] Omawiany obowiązek wynika z ustawy i nie ma potrzeby wprowadzania do treści konkretnej umowy zlecenia postanowienia ustanawiającego tego rodzaju obowiązek.

Przepis art. 737 KC potwierdza uprawnienie dającego zlecenie do wskazania sposobu wykonania zlecenia. Wskazanie sposobu wykonania zlecenia może mieć miejsce zarówno przy zawarciu umowy, jak i w toku jej wykonywania.  Wskazówki są wiążące (w zależności od charakteru w różnym stopniu) dla przyjmującego zlecenie. Odstąpienie od wskazówek o charakterze imperatywnym wymaga uprzedniej zgody dającego zlecenie. Przepis art. 737 KC określa sytuację, w której przyjmujący zlecenie może odstąpić od wskazówek imperatywnych bez uprzedniej zgody dającego zlecenie.[74] Zmiana sposobu wykonania zlecenia w tym trybie wymaga respektowania następujących reguł:

1)         przyjmujący zlecenie nie ma możności uzyskania zgody dającego zlecenie;

2)         istniejący stan rzeczy uzasadnia przypuszczenie, że gdyby dający zlecenie o nim wiedział, to zgodziłby się na zmianę sposobu wykonania zlecenia (np. kontynuacja sposobu wykonania zlecenia według wskazówek dającego zlecenie naraża tego ostatniego na szkodę);

3)         przyjmujący zlecenie przy zmianie sposobu wykonania zlecenia powinien kierować się prawdopodobną wolą dającego zlecenie;

4)         zmiana sposobu wykonania zlecenia nie może prowadzić do jednostronnej zmiany zawartej umowy zlecenia;

5)         o dokonanej zmianie sposobu wykonania zlecenia należy bezzwłocznie powiadomić dającego zlecenie.

Obowiązek przyjmującego zlecenie stosowania się do imperatywnych wskazówek zleceniodawcy nie obejmuje sytuacji, kiedy zleceniodawca zmienił wskazany sposób wykonania zlecenia już po zawarciu umowy i w dodatku na sposób bardziej uciążliwy dla przyjmującego zlecenie. Mamy wtedy do czynienia z sytuacją, która usprawiedliwia wypowiedzenie zlecenia przez przyjmującego zlecenie z ważnych powodów.[75]

Stosunek zobowiązaniowy zlecenia wygasa na skutek wykonania zobowiązania przez obie strony oraz wskutek innych zdarzeń powodujących wygaśnięcie zobowiązań. W tym zakresie obowiązują ogólne reguły wykonania i wygaśnięcia zobowiązań. Niezależnie od poddania stosunku zobowiązaniowego zlecenia regułom ogólnym, przepisy KC przewidują rozwiązania charakterystyczne dla zlecenia. Rozwiązania te ustanawiają odstępstwa od reguł powszechnych i są w doktrynie tłumaczone właściwościami zlecenia.[76]

Wygaśnięcie zobowiązania w drodze wypowiedzenia zlecenia stanowi przejaw szczególnego trybu ustania zlecenia. Przepisy KC (art. 746) przewidują, że strony mogą wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Wypowiedzenie zlecenia prowadzi do wygaśnięcia stosunku zlecenia ze skutkiem natychmiastowym. Wypowiedzenie jest realizowane przez jednostronne oświadczenie woli złożone drugiej stronie z respektowaniem zasad określonych w art. 61 KC. Uprawnienie stron zlecenia do wypowiedzenia łączącego je stosunku zobowiązaniowego wynika z przepisów o charakterze iuris cogentis. W myśl tych przepisów strony mogą uprawnienie do każdoczesnego wypowiedzenia zlecenia ukształtować stosownymi postanowieniami umowy (np. mogą określić sposób i termin wypowiedzenia). Nie mogą jednak w umowie z góry zrzec się uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów (art. 746 § 3 KC).[77] Oznacza to, że postanowienie umowy sprzeczne z tym przepisem jest nieważne. Forma wypowiedzenia zlecenia jest dowolna.

Poza wygaśnięciem zobowiązania będącego podstawowym skutkiem wypowiedzenia zlecenia, wypowiedzenie rodzi skutki w postaci obowiązku wzajemnych rozliczeń. Jeśli zlecenie wypowiedział dający zlecenie, to powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie poczynione przez niego wydatki, które ten poniósł w celu należytego wykonania zlecenia. Ponadto, w razie odpłatnego zlecenia powinien przyjmującemu zlecenie zapłacić część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom.[78]

Jeśli zlecenie wypowiedział przyjmujący zlecenie, to powinien zwrócić dającemu zlecenie wszystko co otrzymał w celu wykonania zlecenia albo w związku z wykonywaniem zlecenia uzyskał, a co jednocześnie nie zostało użyte do wykonanych czynności objętych zleceniem, jak również powinien złożyć sprawozdanie z wykonanych czynności.[79]

Śmierć dającego zlecenie albo utrata przez niego zdolności do czynności prawnych w zasadzie nie skutkuje wygaśnięciem zlecenia (art. 747 zd. 1 KC). Jeśli zgodnie z ustaloną w tym przepisie zasadą zlecenie nie wygasło, to w miejsce dającego zlecenie wchodzą spadkobiercy, a jeżeli dający zlecenie utracił zdolność do czynności prawnych, to zastępuje go przedstawiciel ustawowy.[80]

Strony zlecenia mogą jednak w umowie postanowić, że w wypadku śmierci dającego zlecenie (albo utraty przez niego zdolności do czynności prawnych) stosunek zlecenia wygaśnie. Wygaśnięcie zlecenia na skutek okoliczności opisanych w art. 747 KC nie zwalnia przyjmującego zlecenie z dalszego prowadzenia czynności, jeżeli ich natychmiastowe przerwanie mogłoby spowodować szkodę.[81]

Odmienna zasada niż w wypadku śmierci dającego zlecenie albo utraty przez niego zdolności do czynności prawnych obowiązuje w odniesieniu do przyjmującego zlecenie. Śmierć albo utrata pełnej zdolności do czynności prawnych przyjmującego zlecenie powoduje wygaśnięcie zlecenia (art. 748 KC). Przepis art. 748 KC dopuszcza odmienne określenie w umowie skutków śmierci albo utraty pełnej zdolności do czynności prawnych. W szczególności można w umowie zastrzec, że zlecenie nie wygaśnie, a obowiązki dotychczasowego przyjmującego zlecenie przejmą osoby wskazane w umowie. Wprowadzona w przepisach KC zasada stanowi konsekwencję założenia, że stosunek zlecenia, jako stosunek oparty na zaufaniu, powinien być wykonywany w zasadzie osobiście przez przyjmującego zlecenie.[82]

2.2.  Umowa o dzieło

W polskim prawie zobowiązań umowa o dzieło zajmuje poczesne miejsce wśród ogółu umów o świadczenie usług. Kodeks cywilny poświęca jej przepisy Tytułu XV Księgi III – Zobowiązania (art. 627-646) i traktuje ją jako samodzielny, wyodrębniony typ umowy.[83]

W ujęciu Kodeksu cywilnego, przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający – do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 KC). Stronami tej umowy są:[84]

1)         przyjmujący zamówienie, którego wysiłkiem i staraniem, w wyniku jego pracy i umiejętności dzieło ma powstać;

2)         zamawiający, dla którego dzieło ma zostać wykonane.

Istotną cechą umowy o dzieło jest jej odpłatność. Wynagrodzenie może polegać na zapłaceniu sumy pieniężnej lub na spełnieniu świadczenia innego rodzaju. Zgodnie z uregulowaniem przyjętym przez Kodeks cywilny, stosunek pomiędzy stronami umowy nie zawiera elementów zależności czy podporządkowania. Przyjmujący zamówienie działa zawsze samodzielnie, na własny rachunek i na własną odpowiedzialność.

Przyjęta przez ustawodawcę w art. 627 KC definicja umowy o dzieło obejmuje także umowy, w ramach których występuje obowiązek wytworzenia dzieła jako nowego dobra. Łączy się to z obowiązkiem przeniesienia na zamawiającego prawa własności do takiego dzieła. Obowiązek przeniesienia prawa do dzieła na zamawiającego, mimo wytworzenia dzieła jako nowego dobra, może być jednak wyłączony wskutek przejścia prawa własności na zamawiającego ex lege.[85]

Umowa o dzieło jest umową konsensualną, zobowiązującą, odpłatną i wzajemną. Świadczenia stron są ściśle powiązane w tym sensie, że świadczenie jednej z nich stanowi ekwiwalent świadczenia drugiej.

Roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła. Jeżeli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane (art. 643 KC). Termin ten jest terminem szczególnym w rozumieniu art. 118 KC. Wraz z przedawnieniem zobowiązania głównego przedawnieniu ulegają roszczenia o zapłatę kar umownych (art. 483 § l).[86]

Z punktu widzenia podmiotowej klasyfikacji systemu umów, umowę o dzieło zakwalifikować należy do grupy umów zawieranych powszechnie, a więc przez wszelkiego rodzaju podmioty stosunków cywilnoprawnych, zarówno przez osoby fizyczne, jak i osoby prawne. Kodeks cywilny nie zna bowiem żadnych ogólnych ograniczeń jej zakresu podmiotowego.

Zawarcie umowy o dzieło podlega ogólnym regułom dotyczącym umów. Kodeks nie wymaga dla jej zawarcia formy szczególnej. Forma pisemna wymagana jest wyłącznie dla celów dowodowych, zgodnie z art. 75 § 1 KC.[87]

Kodeks cywilny definiuje umowę o dzieło w art. 627 w sposób bardzo zwięzły. W ujęciu tym, dla określenia głównego świadczenia przyjmującego zamówienie mowa jest tylko o „wykonaniu oznaczonego dzieła”. Brak jest natomiast bliższego określenia przedmiotu świadczenia przyjmującego zamówienie. W innych przepisach Tytułu XV Kodeksu cywilnego termin „dzieło” występuje w rozmaitych kontekstach: „wykonanie dzieła” (art. 628 § 1 KC), „w toku wykonywania dzieła” (art. 629 KC), „rozpoczęcie lub wykończenie dzieła” (art. 635 KC), „dzieło ma wady” (art. 637 § 1 KC), „oddanie dzieła” (art. 642 § 1 KC), „odebranie dzieła” (art. 643 KC), „ukończenie dzieła” (art. 644 KC).

Z przytoczonych wyżej sformułowań wyprowadzić można wniosek, iż „wykonanie oznaczonego dzieła” (art. 627 KC) stanowi proces pracy lub twórczości o możliwym do określenia momencie początkowym i końcowym. Celem tego procesu jest zawsze doprowadzenie do efektu (rezultatu) uzgodnionego przez strony w momencie zawierania umowy.

Sam termin „dzieło” stanowi w języku polskim pojęcie wieloznaczne. Oznaczać może:[88]

1)         czyn, pracę, zadanie, sprawę, działanie, uczynek;

2)         wynik, rezultat, owoc pracy lub działania, twór, wytwór czegoś;

3)         utwór literacki, naukowy, muzyczny, utwór artysty plastyka (zwykle większej wartości).

Fakt, że ustawodawca uregulował w Kodeksie cywilnym umowę o dzieło jako odrębny typ umowy, ograniczając się tylko do dość ogólnikowego określenia jej przedmiotu, stworzył pewne trudności w zakresie interpretacji, które próbuje rozwiązywać orzecznictwo i doktryna.

Zgodność poglądów orzecznictwa i doktryny w tej materii ogranicza się jednak tylko do uznania za przedmiot umowy o dzieło rezultatu ludzkiej pracy lub twórczości. Dla poparcia tej tezy przywołuje się wykładnię językową przepisów regulujących umowę o dzieło. Przede wszystkim uzasadnia się ją jednak podziałem zobowiązań na dwie wielkie grupy (rodziny): zobowiązania rezultatu i zobowiązania starannego działania.

Przedmiot świadczenia przyjmującego zamówienie stanowi zjawisko przyszłe. Dzieło jest więc czymś, co w chwili zawarcia umowy nie istnieje, lecz ma dopiero powstać w określonej przyszłości. Rezultat, o który umawiają się strony umowy, musi być z góry określony. W doktrynie silnie akcentuje się, że nim rezultat się zmaterializuje „(...) musi powstać jego abstrakcyjny pierwowzór, charakteryzujący się tymi cechami, które charakteryzować mają przyszłe dzieło i które uzgodnione zostały przez strony”.[89]

Niektórzy autorzy dopatrują się jeszcze jednej cechy konstytutywnej umowy o dzieło. Rezultat, o który umawiają się strony, musi być obiektywnie osiągalny i w konkretnych warunkach pewny. Nie chodzi tu jednak o nieważność umowy o dzieło, której przedmiotem miałoby być świadczenie niemożliwe. Problem dotyczy kwalifikacji umowy mającej za przedmiot świadczenie możliwe do osiągnięcia, lecz którego osiągnięcie nie jest pewne. Celem umowy o dzieło nie jest bowiem czynność (samo działanie) lub zaniechanie, które przy zachowaniu określonej staranności prowadzić ma do określonego w umowie rezultatu, lecz samo osiągnięcie tego rezultatu pozostaje poza zakresem obowiązków świadczącego. Przy umowie o dzieło chodzi o coś więcej, o osiągnięcie określonego rezultatu, niezależnie od rodzaju i intensywności świadczonej w tym celu pracy i staranności.[90] Odpowiedzialność przyjmującego zamówienie, w wypadku nieosiągnięcia celu umowy, jest więc odpowiedzialnością za nieosiągnięcie określonego rezultatu, a nie za brak należytej staranności.

Przedmiotem umowy o dzieło w ujęciu Kodeksu cywilnego jest więc przyszły, z góry określony, samoistny, materialny lub niematerialny, lecz ucieleśniony, obiektywnie osiągalny i (w danych warunkach) pewny rezultat pracy i umiejętności przyjmującego zamówienie, którego charakter nie wyklucza możliwości zastosowania przepisów o rękojmi za wady. Wymaga podkreślenia, że przedstawiony zespół cech konstytutywnych występować musi łącznie.[91]

Jak wspomniano, umowa o dzieło jest umową dwustronnie zobowiązującą w wyniku której po stronie zamawiającego i przyjmującego zamówienie powstają liczne uprawnienia i obowiązki o treści zdeterminowanej zwłaszcza charakterem przedmiotu świadczenia. W unormowaniu ich uwzględnia się m.in., że wykonanie dzieła wymaga pewnego czasu, w ciągu którego mogą zajść nieprzewidziane zdarzenia. Przede wszystkim zaś sytuacja stron, ukształtowana jest z myślą o celu, jakiemu służyć ma wykonanie dzieła. Interes zamawiającego polega na uzyskaniu odpowiadającego jego indywidualnym potrzebom rezultatu, w związku z czym konieczna jest rozbudowana regulacja dotycząca fazy wykonawstwa.

Zasadniczym obowiązkiem przyjmującego zamówienie jest wykonanie dzieła w sposób prawidłowy i w oznaczonym terminie, a zamawiającego – zapłata wynagrodzenia. Jeżeli termin nie został wskazany w umowie ani nie wynika z właściwości dzieła, zgodnie z zasadą ogólną art. 455 KC świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania.[92]

Przepisy Kodeksu cywilnego nie przewidują obowiązku osobistego wykonania dzieła przez przyjmującego zamówienie (art. 356 § 1 i art. 645 § 1). Obowiązek taki może wynikać z umowy, a w szczególnych sytuacjach z okoliczności. Za działania osób, którymi przyjmujący zamówienie posługuje się przy wykonaniu umowy, ponosi on odpowiedzialność na zasadach ogólnych (art. 474 KC).

Sposób wykonania dzieła określa umowa, a przyjmujący zamówienie nie jest, poza tym obowiązany stosować się do wskazówek zamawiającego; może jednak zastosować się do nich na ryzyko zamawiającego, uprzedzając go o niebezpieczeństwie zniszczenia lub uszkodzenia dzieła (art. 641 § 2 KC).[93]

Natomiast zamawiającemu służy uprawnienie do kontrolowania wykonania dzieła, a mianowicie co do terminowości prowadzonych prac oraz prawidłowości wykonawstwa (art. 635 i 636 KC). W pierwszym przypadku, stwierdziwszy takie opóźnienie z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, że nie jest prawdopodobne ukończenie dzieła w czasie umówionym, może on od umowy natychmiast odstąpić. Również wadliwe albo sprzeczne z umową wykonywanie dzieła upoważnia zamawiającego do odstąpienia od umowy albo do powierzenia dalszych prac innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie, ale dopiero po jego wezwaniu do zmiany sposobu wykonywania dzieła we wskazanym odpowiednim terminie. Wspomniane uprawnienia zamawiającego nie są zależne od winy przyjmującego zamówienie.[94]

Z reguły przyjmujący zamówienie obowiązany jest zapewnić odpowiednie materiały potrzebne do wykonania dzieła. Obowiązek taki może jednak przyjąć zamawiający. W przypadku takim przyjmujący zamówienie powinien zbadać przydatność dostarczonego materiału i niezwłocznie zawiadomić zamawiającego, jeżeli materiał jest nieodpowiedni (art. 634 KC). Gdy mimo to zamawiający obstaje przy wykorzystaniu dostarczonego materiału, ponosi ryzyko wynikających stąd skutków (art. 641 § 2 KC).[95]

Przyjmujący zamówienie w każdym razie obowiązany jest użyć dostarczone materiały w odpowiedni sposób, przedstawić rachunek i zwrócić niezużytą część (art. 633 KC). Niebezpieczeństwo przypadkowej utraty lub uszkodzenia materiału obciąża tego, kto materiał dostarczył (art. 641 § 1 KC).

Jednak uznać należy, że przyjmujący zamówienie ma obowiązek pieczy nad dostarczonym materiałem i o wspomnianym skutku można mówić dopiero wtedy, gdy mimo należytego wypełniania i obowiązku pieczy materiał uległ uszkodzeniu, lub utracie.[96]

Często do wykonania dzieła potrzebne jest współdziałanie zamawiającego. Jeżeli zamawiający mimo wezwania go i wyznaczenia terminu odmawia takiego współdziałania, przyjmujący zamówienie może od umowy odstąpić (art. 640 KC, zachowując uprawnienie do odszkodowania na zasadach ogólnych). Gdyby natomiast gotów był wykonać zamówienie, a wobec braku współdziałania zamawiającego nie mógł tego uczynić, przysługuje mu wynagrodzenie stosownie do art. 639 KC, z możliwością odliczenia przez zamawiającego tego, co przyjmujący zamówienie zaoszczędził z powodu niewykonania dzieła.[97]

W toku wykonywania dzieła mogą pojawić się; nieprzewidziane okoliczności, które staną na przeszkodzie prawidłowemu wykonaniu dzieła. W takim przypadku przyjmujący zamówienie powinien zawiadomić o tym zamawiającego (art. 634 KC), dla uzyskania jego pozwolenia na wykonanie prac dodatkowych na koszt zamawiającego (art. 630 § 2 KC).[98]

Gotowe dzieło przyjmujący zamówienie obowiązany jest wydać, a zamawiający je odebrać, ale tylko wtedy, gdy przyjmujący zamówienie wydaje je zgodnie ze swoim zobowiązaniem (art. 643 KC); w szczególności, jeżeli jest ono odpowiedniej jakości. Wydanie przybiera różną postać w zależności od wykonywanego dzieła. W wypadku gdy nie wymaga ono przeniesienia posiadania na zamawiającego, wydanie może polegać na samym wykonaniu (np. usługi fryzjerskie).

Zamawiający obowiązany jest uiścić należne, wynagrodzenie w chwili oddania dzieła, jeżeli w umowie nie zastrzeżono innego terminu (art. 642 KC).

W praktyce stosowane są dwa sposoby ustalania wynagrodzenia – ryczałtowe i kosztorysowe.

Wynagrodzenie ryczałtowe polega na określeniu z góry wysokości wynagrodzenia w oznaczonej kwocie. Wynagrodzenie to należy się przyjmującemu zamówienie bez względu na rzeczywiste koszty wykonania dzieła i nie wymaga dlatego przeprowadzenia żadnych rozliczeń.

Wynagrodzenie kosztorysowe obejmuje jedynie zestawienie potrzebnych do wykonania dzieła materiałów i planowanych prac z podaniem cen jednostkowych. Na tej podstawie oblicza się – dopiero po wykonaniu dzieła – należne wynagrodzenie.

W razie określenia wynagrodzenia w postaci ryczałtu ryzyko ustalenia jego wysokości na zbyt niskim poziomie ponosi przyjmujący zamówienie. W konsekwencji nie może on domagać się podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac (art. 632 § 1 KC).

Ustalenie wynagrodzenia kosztorysowego ma charakter bardziej elastyczny, co znajduje wyraz w dwóch płaszczyznach: po pierwsze, miana cen lub stawek dokonana w toku wykonywania dzieła jest uwzględniana przy ustaleniu wynagrodzenia (art. 629 KC); po drugie, plan zamierzonych prac może ulec modyfikacji w toku wykonywania dzieła. Ustawa chroni zarazem interesy zamawiającego, zastrzegając, że gdyby te okoliczności uzasadniały znaczne podwyższenie wynagrodzenia kosztorysowego, to zamawiający może od umowy odstąpić, musi jednak zapłacić odpowiednią część wynagrodzenia (art. 631 KC).[99]

Mimo niewykonania dzieła ciąży na zamawiającym obowiązek zapłacenia wynagrodzenia także w następujących przypadkach:[100]

1)         jeżeli wykonanie dzieła doznało przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego – nawet przez niego niezawinionych,

2)         jeżeli dzieło uległo zniszczeniu albo uszkodzeniu wskutek wadliwości materiału dostarczonego przez zamawiającego lub w następstwie wykonania dzieła według jego wskazówek,

3)         jeżeli zamawiający bez uzasadnionej przyczyny odstępuje od umowy.

W przypadkach 1) i 3) zamawiający może jednak odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła (np. wartość materiałów, koszt robocizny).

Umowa o dzieło różni się od umowy o pracę brakiem stosunku zależności między stronami i koniecznością osiągnięcia oznaczonego rezultatu ludzkiej pracy i umiejętności w szerokim tego słowa znaczeniu, gdy w umowie o pracę decydujący nie jest rezultat, lecz wykonywanie pracy jako takiej. Wprawdzie zamawiający może udzielać wskazówek co do tego, jak dzieło ma być wykonywane, jednak pracownik - w odróżnieniu od przyjmującego zamówienie – nie ponosi odpowiedzialności kontraktowej, gdy świadczona przez niego praca nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Natomiast przyjmującego zamówienie obciąża odpowiedzialność za osiągnięcie określonego rezultatu. Prowadzi to do innego rozkładu ryzyka co do wykonania i jakości usługi.[101]

Umowę o dzieło różni od umowy zlecenia przede wszystkim to, że zawsze musi być ona uwieńczona konkretnym i sprawdzalnym rezultatem. Mniejsze znaczenie ma tu obowiązek osobistego wykonania dzieła przez przyjmującego zamówienie, byle rezultat końcowy był osiągnięty. W umowie zlecenia nie akcentuje się rezultatu jako koniecznego, ze względu natomiast na moment osobistego zaufania między kontrahentami, obowiązek osobistego świadczenia przez dłużnika staje się tu regułą. Zlecenie w takim ujęciu odnosi się zresztą jedynie do dokonania.[102]

2.3.  Umowa agencyjna

Według KC przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie, tj. agent, zobowiązuje się w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu umów z klientami na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy, albo do zawierania ich w jego imieniu. Obecne ujęcie kodeksowe wskazuje na obustronnie profesjonalny charakter umowy agencyjnej: zarówno przyjmujący zlecenie (agent) czynić to musi w zakresie działalności zawodowej (swego przedsiębiorstwa), jak i dający zlecenie musi mieć przymiot przedsiębiorcy. Przedsiębiorcą, zgodnie z art. 43¹ KC, jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna, o której mowa w art. 33¹ § 1 KC, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczej lub zawodową.[103]

Obustronnie profesjonalny charakter urnowy agencyjnej pozwala więc uznać tę umowę za umowę typu handlowego, mieszczącą się w pojęciu czynności handlowych. Umiejscowienie lego typu czynności w Kodeksie cywilnym jest konsekwencją zasady jedności Kodeksu cywilnego, a więc przyjęcia założenia, że Kodeks powinien zawierać regulacje odnoszące się do obu rodzajów obrotu – powszechnego i profesjonalnego.[104]

Umowa agencyjna ujmowana od strony przedmiotu świadczenia agenta tradycyjnie przybiera dwie zasadnicze postacie: albo będzie to umowa pośrednictwa, tj. stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów z klientami na rzecz dającego zlecenie, albo umowa o typie przedstawicielstwa, a więc zobowiązująca agenta do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie. Oczywiście nie jest to ujęcie alternatywne, obie kategorie świadczeń mogą występować (i tak jest zazwyczaj w praktyce obrotu) łącznie w ramach tej samej umowy.[105]

Umowę traktuje się jako zobowiązującą, odpłatną i wzajemną. Jest ona niewątpliwie zbliżona do umowy zlecenia (przede wszystkim w swej drugiej postaci) i w jakimś stopniu może być traktowana jako wyspecjalizowany podtyp tej umowy. Wykazuje jednak jednocześnie, wiele istotnych różnic w stosunku do ogólnej konstrukcji prawnej zlecenia.[106]

Należy podkreślić, że zawarcie umowy agencyjnej drugiego typu będzie pociągało za sobą konieczność wyraźnego umocowania ze strony dającego zlecenie do zawierania umów w jego imieniu (art. 758 § 2 KC). Brak takiego umocowania nie będzie jednak pozbawiał skuteczności działań agenta, jeśli dający zlecenie, nie zakwestionuje zawarcia umowy poprzez oświadczenie, że jej nie potwierdza niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o zawarciu umowy. Jest to oryginalna konstrukcja czynności prawnej niezupełnej. Istotna różnica w stosunku do regulacji typowych polega na tym, że skuteczność umowy nie zależy od wyraźnego potwierdzenia przez dającego zlecenie. Konstrukcji tej towarzyszy więc swoista fikcja prawna, że umowa została zaakceptowana przez dającego zlecenie. Rozwiązanie takie wypada uznać za w pełni trafne i uzasadnione postulatem bezpieczeństwa obrotu, który odgrywa szczególnie ważną rolę w sferze stosunków profesjonalnych.[107]

Podobnie należy ocenić jako trafne z punktu widzenia bezpieczeństwa obrotu rozwiązanie wprowadzające domniemanie istnienia upoważnienia po stronie agenta do przyjmowania dla dającego zlecenie zapłaty za świadczenie, które za niego spełni oraz przyjmowania dla dającego zlecenie, świadczeń, za które płaci, jak również do odbierania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wykonania umowy, którą zawarł w imieniu dającego zlecenie (art. 759 KC).

Każdemu z wyróżnionych wyżej rodzajów umowy agencyjnej może towarzyszyć dodatkowe zobowiązanie, zgodnie z którym agent: przyjmuje na siebie, odpowiedzialność za wykonanie zobowiązania przez klienta. Jeżeli umowa nie stanowi inaczej, agent będzie odpowiadał za spełnienie świadczenia przez klienta. Zwiększona odpowiedzialność agenta jest związana z odrębnym wynagrodzeniem (prowizja del credere). Strony powinny określić umowę lub kategorie umów zawieranych z oznaczonym klientem, z którymi związana będzie surowsza odpowiedzialność agenta. Według rozwiązania kodeksowego dla przyjęcia tego zobowiązania agenta jest tu niezbędne zachowanie formy pisemnej.[108]

Umowa agencyjna, podobnie jak umowa zlecenia, opiera się na wzajemnym zaufaniu stron, dlatego też ważną rolę odgrywa przy ocenie wykonania umowy, sposobu zachowania stron i wymaganych standardów należytego wykonywania zobowiązania, obowiązek lojalności nałożony przez ustawodawcę na obie strony (art. 760 KC). Niewątpliwie obowiązek lojalności dookreśla kryteria prawidłowego wykonania zobowiązania ustalone ogólną normą art. 354 KC.[109]

Zgodnie z podstawową, wyżej wskazaną, formułą umowy agent jest zobowiązany do pośrednictwa przy zawieraniu umów z klientami lub do ich zawierania w imieniu dającego zlecenie. Na tle takiego ujęcia obowiązki agenta wyczerpują się w odpowiednich zachowaniach zmierzających w szczególności do wyszukiwania klienteli i zawierania umów, a nie w osiągnięciu określonych rezultatów w postaci samego zawarcia i wykonania umowy przez klienta. Agent powinien wykazywać profesjonalną staranność przy wykonywaniu zobowiązania (a więc uwzględniającą zawodową znajomość stosunków i zwyczaju, umiejętność trafnej oceny sytuacji rynkowej, umiejętność podejmowania w razie potrzeby określonych czynności marketingowych etc.), zważywszy na to, że działa w zakresie swojego przedsiębiorstwa. Brak konkretnych efektów działań po stronie agenta nie może więc być uznany za równoznaczny z niewykonaniem umowy, w tym więc sensie w swym podstawowym kształcie umowa agencyjna należy do umów starannego działania, podobnie jak umowa zlecenia. Brak takich efektów może natomiast tworzyć domniemanie faktyczne co do tego, że umowa agencyjna nie jest wykonywana lub jest wykonywana nienależycie.[110] Od osiągnięcia konkretnych efektów, tj. od zawarcia umów przez agenta, będzie też zależało jego wynagrodzenie.

Do obowiązków agenta należy w szczególności przekazywanie wszelkich informacji mających znaczenie dla dającego zlecenie. Agent jest także zobowiązany do przestrzegania wskazówek dającego zlecenie, które są uzasadnione w danych okolicznościach, powinien także podejmować wszelkie czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie. Waga tych powinności, ściśle związana z charakterem zobowiązania agenta, jest na tyle znacząca, że strony nie mogą ich wyeliminować poprzez odmienne postanowienia umowy.[111]

Silnie sprzęgnięte z konstrukcją samej umowy są obowiązki dającego zlecenie związane ze współdziałaniem z agentem przy wykonywaniu umowy. W szczególności dający zlecenie powinien przekazywać agentowi dokumenty i informacje potrzebne do prawidłowego wykonania umowy. Chodzi tu o wszelkie informacje, które mają wpływ na sposób zachowania agenta, przyjętą przez niego strategię działania rynkowego. W rozsądnym czasie dający zlecenie jest zobowiązany zawiadomić agenta o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy oraz o niewykonaniu umowy, przy której agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie. Powinien wreszcie powiadomić agenta o tym, że liczba umów, których zawarcie przewiduje, lub wartość ich przedmiotu będzie niższa niż ta, której agent mógłby się spodziewać. Regulacje określające zakres tych obowiązków mają charakter przepisów iuris cogentis. Nie może budzić wątpliwości, że brak wymaganego współdziałania po stronie dającego zlecenie może spowodować jego odpowiedzialność odszkodowawczą wobec agenta, obejmując m.in. utracone z powodu zaniechali dającego zlecenie wynagrodzenie, którego ten mógł się spodziewać, gdyby kooperacja kontrahenta odpowiadała określonym wyżej kryteriom.[112]

Zastrzeżenie wynagrodzenia na rzecz agenta należy do essentialia negotii umowy agencyjnej jako umowy odpłatnej i wzajemnej. Sposób ustalenia wynagrodzenia jest w zasadzie pozostawiony swobodzie stron, tak więc regulacje kodeksowe mają w tym zakresie charakter dyspozytywny (art. 758 KC).[113]

Ogólnie rzecz biorąc, istnieją zasadniczo dwie metody ustalania wynagrodzenia: pierwsza może polegać na ustaleniu odpłatności na rzecz agenta niezależnie od konkretnych efektów podejmowanych przez niego działań (a więc liczby umów zawartych na rzecz dającego zlecenie przy udziale agenta) – w postaci stałej zryczałtowanej kwoty; druga – na wynagrodzeniu prowizyjnym. To długie rozwiązanie jest typowe dla praktyki rynkowej, zostało też przyjęte jako podstawa kodeksowych regulacji dyspozytywnych w tym zakresie. Nie ma przeszkód, aby umowa łączyła obie metody wynagrodzenia, ustalając stalą odpłatność za gotowość i czynności wykonywane przez agenta niezależnie od zawartych umów, obok wynagrodzenia prowizyjnego. Jeżeli jednak strony nie ustaliły w umowie sposobu wynagrodzenia, agentowi będzie się należała prowizja – definiowana przez Kodeks jako wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. W wypadku gdy strony nie ustaliły, jakiej wysokości prowizja należy się agentowi (np. jaki konkretnie procent od wartości zawieranych umów będzie stanowi! podstawę wynagrodzenia agenta), znajdą zastosowanie kryteria odwołujące się do istniejącego zwyczaju w miejscu prowadzonej przez agenta działalności, a gdyby i to nie było możliwe, Kodeks odsyła poprzez niedookreślony zwrot do „prowizji w odpowiedniej wysokości”, tj. uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem czynności zleconych agentowi (art. 758 § 3 KC).

            Zasadą jest, że agent nabywa prawa do prowizji z chwilą, w której można uznać, że nastąpiło urzeczywistnienie efektów gospodarczych działań podejmowanych przez agenta. Stąd też chwila ta jest związana z nadejściem momentu spełnienia świadczenia przez dającego zlecenie lub faktycznego spełnienia świadczenia przez klienta bądź dującego zlecenie, albo momentu, w którym dający zlecenie powinien był, zgodnie z umową z klientem, spełnić świadczenie.

Umowa agencyjna może być zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony. W pierwszym przypadku zakończy się z reguły z chwilą upływu terminu określonego umową, z zastrzeżeniem jednak szczególnego rozwiązania przewidywanego w art. 764 KC – swoistej normy interpretacyjnej, która umowę agencyjną wykonywaną po upływie terminu, na który została zawarta, nakazuje traktować jak zawartą na czas nieoznaczony. Z punktu widzenia teoretycznego nie jest wcale oczywiste, w jaki sposób traktować taką umowę: czy jest ona kontynuacją poprzednich relacji kontraktowych łączących strony czy należy uznać, że jest to nowa umowa. Kodeks stanął na stanowisku, że jest to dotychczasowa, tyle że przekształcona umowa, co oznacza, że stosunki pomiędzy stronami będą oparte na tych samych zasadach jak dotychczas z wyłączeniem postanowienia odnoszącego się do czasu trwania umowy.[114]

W odniesieniu do umów zawartych na czas nieoznaczony Kodeks wprowadza ustawowe terminy wypowiedzenia, które są traktowane jako terminy minimalne, a więc swoboda stron może polegać w tym wypadku jedynie na przedłużeniu terminów określonych ustawą. Umowa zawarta na czas nieoznaczony może więc być wypowiedziana na miesiąc naprzód – w pierwszym roku, na dwa miesiące naprzód – w drugim, na trzy miesiące naprzód – w trzecim i w następnych łatach trwania umowy.[115]

Takie rozwiązanie ma wyraźnie charakter stabilizujący relacje pomiędzy stronami. Należy to uznać za uzasadnione, zważywszy na to, że stosunki te oparte są na zaufaniu i lojalności, a ponadto wiążą się z reguły z podejmowaniem czynności wymagających uwzględnienia określonej perspektywy czasowej (zwłaszcza gdy chodzi o wszelkie działania marketingowe), tym dłuższej, im dłużej trwa umowa – stąd logiczne zróżnicowanie terminów wypowiedzenia w zależności od lego czynnika. Za trafne należy też uznać dążenie ustawodawcy do zbalansowania pozycji stron poprzez większą w tym zakresie ochronę agenta, co przejawia się w tym, że termin ustalony dla dającego zlecenie nie może być krótszy (ale może być dłuższy) niż termin ustalony dla agenta; przewiduje się też w konsekwencji, że przedłużenie terminu dla agenta powoduje takie samo przedłużenie dla dającego zlecenie.[116]

Może być uznaną za sporną kwestia dopuszczalności wypowiedzenia umowy agencyjnej zawartej na czas oznaczony. Wydaje się trafny pogląd, że jest to dopuszczalne, o ile strony określiły wyraźnie w umowie przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Niezależnie od możliwości zakończenia stosunku agencji przez upływ czasu (w umowach na czas oznaczony) lub poprzez wypowiedzenie w terminach ustawowych lub umownych Kodeks przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy agencyjnej na wypadek wystąpienia jednej z dwóch sytuacji, a mianowicie: niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub w znacznej części oraz zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności.[117]

W ustawie nie unormowano skutków śmierci (ustania osoby prawnej) stron umowy agencyjnej. Możliwe jest zatem określenie tych skutków w treści umowy. W razie braku takich postanowień można rozważać odpowiednie stosowanie przepisów normujących umowę zlecenia; kwestia  ta jest jednak dyskusyjna.[118]

ROZDZIAŁ III

UMOWA O PRACĘ I UMOWY CYWILNE – ANALIZA PORÓWNAWCZA

1.1.            Swoboda umów a swoboda świadczenia pracy

            Zasada swobody zawierania umów wynika z ogólnych norm zawartych wart. 353¹ KC i art. 11 KP. Szczególnie mocno podkreśla to pierwszy z wymienionych przepisów stanowiąc, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Była już mowa, że „wolność kontraktowa” obejmuje swobodę kształtowania treści umowy, a także decydowanie o tym, czy i z kim ją zawrzeć. Niekiedy dotyczy wprost określonej kategorii osób.[119]

Dla przykładu, w odniesieniu do radców prawnych ustawa z 6 lipca 1982 r.[120] określa prawnie dopuszczalne formy, w jakich może być wykonywany zawód radcy prawnego. Stanowi ona w art. 8 ust. 1, że radca prawny wykonuje zawód w ramach stosunku pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej, w kancelarii radcy prawnego oraz w spółce jawnej lub cywilnej z wyłącznym udziałem rad ów prawnych lub radców prawnych i adwokatów, albo w spółce komandytowej, w której komplementariuszami są wyłącznie radcowie prawni lub radcowie prawni i adwokaci, przy czym wyłącznym przedmiotem działalności takich spółek jest świadczenie pomocy prawnej. Świadczenie pomocy prawnej osobom fizycznym jest możliwe tylko w ramach wykonywania zawodu w kancelarii radcy prawnego lub w spółkach, o których mowa wyżej, bez jednoczesnego pozostawania radcy prawnego w stosunku pracy. W tym ostatnim zakresie (tj. warunku jednoczesnego nie pozostawania radcy w stosunku pracy) ustawa nie dopuszcza żadnych wyjątków, nawet w tzw. okresie przejściowym, który trwał do 15 września 1998 r. i który miał sprzyjać dostosowaniu form, składu osobowego i przedmiotu działalności spółek zawartych przed 15 września 1997 r. do wymogów określonych w art. 8 ust. 1 ustawy o radcach prawnych.

            Zasada swobody świadczenia pracy w ramach umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej doznaje ograniczeń w zakresie, w jakim przewidują to przepisy prawa, a zwłaszcza ustawy. Ograniczenia te mogą przybierać różną postać. Niewątpliwie najdalej ingerują w swobodę kontraktową nakaz zawierania określonego typu umowy, gdyż decydują one nie tylko o rodzaju stosunku prawnego (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna), ale także o jego mechanizmie treściowym (zobowiązanie typu pracowniczego lub cywilnego, ze wszelkimi jego atrybutami). W literaturze prawa cywilnego jest wyrażany pogląd, że ingerencja ustawodawcy w swobodę kontraktową stanowi nie tyle ograniczenie, co wręcz zaprzeczenie wolności kontraktowej. Jak podkreśla Z. Radwański „w systemie demokratycznej gospodarki rynkowej powinna być ona stosowana nader rzadko i tylko z ważnych przyczyn społecznych (np. obowiązkowe ubezpieczenia samochodowe)”[121].

Ograniczenie zasady swobody umów przewiduje także (i między innymi) ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych[122]. Wprowadza ona w jednostkach samorządowych przewagę pracowniczego stosunku zatrudnienia na określonych stanowiskach, co wynika już z samego tytułu ustawy. Co więcej – wskazuje dla danego stanowiska konkretne podstawy nawiązania stosunku pracy, które nie mogą być zmienione ani przez statut województwa, ani przez statut powiatu, jeżeli osoby te mają wykonywać pracę w ramach zatrudnienia pracowniczego. Dla przykładu: na podstawie wyboru w urzędzie marszałkowskim jest zatrudniany marszałek województwa i wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa – jeżeli statut województwa tak stanowi, w urzędzie gminy – wójt, burmistrz, prezydent miasta, w starostwie powiatowym – starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu – jeżeli statut powiatu tak stanowi.

Swoboda zawierania umów ma jednak i inny wymiar. Może dotyczyć sytuacji związanej z pozornym zawarciem umowy o pracę, a więc z chęcią osiągnięcia przez określone podmioty skutków sprzecznych z ustawą. W wyroku z 23 lipca 1998 r., 1 FKN 245/98 SN stwierdził, że pełnienie przez jedynego wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością funkcji członka jej zarządu może być przedmiotem umowy cywilnoprawnej, także ukrytej pod pozorną umową o pracę (art. 83 § 1 KC)[123]. Pozorność umowy o pracę wynika m in. stąd. że w stosunku prawnym, jaki powstał między spółką i pracownikiem (na stanowisku prezesa jednoosobowego zarządu, a więc osobą zarządzającą spółką) nie było i nie mogło być elementu podporządkowania stanowiącego konstruktywną cechę stosunku pracy. Pracownik bowiem nie może być swoim przełożonym.[124] W innym orzeczeniu SN przyjął, że jedyny wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, wykonujący odpłatnie czynności zarządzania swoją spółką, podlega z tego tytułu ubezpieczeniu społecznemu osób prowadzących działalność gospodarczą, choćby na prowadzenie spółki zawarł z nią równocześnie umowę o ciągłe świadczenie zarobkowych usług podobnych do zlecenia[125].

Wracając do problematyki niepracowniczych stosunków zatrudnienia, należy zauważyć, iż teoretycy prawa pracy zwykli określać to zjawisko mianem „ekspansji prawa poza teren mu właściwy”. Wymownym tego świadectwem jest wprowadzenie do projektu nowego Kodeksu pracy przepisów dotyczących zatrudnienia niepracowniczego, obejmującego przypadki prowadzenia działalności zarobkowej na podstawie umów prawa cywilnego, a więc wykonywania pracy w warunkach zbliżonych do zatrudnienia pracowniczego. Zdaniem Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy podobieństwo to występuje wówczas, gdy osoba pozostająca w zatrudnieniu niepracowniczym wykonuje osobiście i za wynagrodzeniem prace o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, na rzecz tego samego podmiotu zatrudniającego. Zjawisko ekspansji prawa pracy na niepracownicze stosunki zatrudnienia jest widoczne także na gruncie obowiązującego prawa, zwłaszcza przez odniesienie do tych stosunków przepisów Kodeksu pracy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 304) czy dotyczących zatrudniania nieletnich (poniżej 16 roku życia), w ramach działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej (art. 304³ KP).[126] Tak więc osoby spoza kręgu pracowniczego pozostają poza stosunkiem pracy, choć nie zawsze poza przepisami prawa pracy. Niekiedy ich sytuacja prawna jest podobna do tego stopnia, iż obejmuje się te osoby niektórymi innymi przepisami prawa pracy (np. do funkcjonariusza celnego kobiety stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące szczególnej ochrony pracy kobiet, a wszystkim funkcjonariuszom celnym przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego na zasadach określonych w Kodeksie pracy) albo uregulowania ich niepracowniczego statusu na zasadach zbliżonych do zatrudnienia pracowniczego. Najwięcej uprawnień pracowniczych mają nakładcy (chałupnicy). Ich sytuacja prawna niewiele odbiega od statusu pracowniczego.[127] Mają nawet regulacje prawne podobne do tych, które dotyczą umowy o pracę. Dla przykładu: rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą wymaga, by umowa o pracę nakładczą była zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania. Taką umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nie określony. W ustawie z dnia 6 kwietnia 1990 r. o Policji, a więc umundurowanej i uzbrojonej formacji służącej społeczeństwu i przeznaczonej do ochrony bezpieczeństwa ludzi oraz do utrzymywania bezpieczeństwa i porządku publicznego, czy w innych ustawach, wprowadza się wiele przepisów o treści zbliżonej lub takiej samej do regulacji zawartej w ustawach dotyczących pracowników administracji publicznej albo w Kodeksie pracy. Tak np. policjantowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni roboczych. Ma również prawo do nagrody jubileuszowej, świadczeń z tytułu podróży służbowej, czy chociażby prawo do odprawy z tytułu zwolnienia ze służby. Oprócz funkcjonariuszy (od posterunkowego po generalnego inspektora Policji), którzy są objęci niepracowniczymi stosunkami zatrudnienia, w komendach i komisariatach Policji zatrudnia się również pracowników. Są oni zatrudniani na zasadach określonych w przepisach o pracownikach urzędów państwowych.

Podzielając w pełni kierunek proponowanych zmian prawa należy jednak zauważyć, iż z uwagi na autonomiczny i rodzajowo odrębny obszar stosunków cywilnoprawnych, zmiany o których mowa powinny być wprowadzone nie tyle w Kodeksie pracy, co w Kodeksie cywilnym.

Zainteresowanie cywilnymi umowami o świadczenie pracy ma źródło przede wszystkim w nasilonej swobodzie kształtowania treści tego typu umów, daleko większej niż w układzie pracowniczym. Są one ograniczane jedynie szeroko rozumianą klauzulą porządku publicznego. M. Olechowski dowodzi, że klauzula porządku publicznego ochraniająca fundamentalne dla danego systemu prawnego wartości, kiedyś wyraźnie przewidziana w art. 55 Kodeksu zobowiązań, oddziałuje obecnie przez pryzmat czy to kryterium ustawy, czy to natury stosunku czy nawet zasad współżycia społecznego. Natomiast w stosunkach pracy treść umowy jest w istotny sposób ograniczana zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 KP).[128] O swobodzie stron można mówić w takim jedynie zakresie, w jakim przewidują to przepisy prawa pracy. Powołana norma w szczególny sposób ukazuje ochronny charakter prawa pracy. Właśnie z uwagi na to i inne ograniczenia w kształtowaniu treści umowy o pracę jest dziś formułowana teza „o atrakcyjności umów cywilnoprawnych, którymi zainteresowane bywają nierzadko również osoby świadczące pracę”. Paradoksalnie więc to co było źródłem powstania prawa pracy, tj. potrzeba ochrony pracowników, w jakiejś mierze obraca się dziś przeciwko prawu pracy. [129]

Zainteresowanie niepracowniczymi stosunkami zatrudnienia nie oznacza ekspansji tych stosunków w stopniu zmniejszającym (w znaczący sposób) pole oddziaływania prawa pracy. Wszelkie pesymistyczne w tym zakresie prognozy wydają się być przesadne z uwagi: po pierwsze – na szczególnie ochronny charakter prawa pracy, po wtóre – na obarczenie zleceniobiorców szeregiem ryzyk, od których uwolnieni są pracownicy, po trzecie – na tradycję (także pokoleniową) świadczenia pracy w ramach pracowniczych stosunków zatrudnienia. Zawieranie cywilnoprawnych umów o świadczenie pracy (usług) z większą aniżeli dotąd częstotliwością jest charakterystyczne zwłaszcza w spółkach prawa handlowego, gdy chodzi o wykonywanie funkcji organu zarządzającego tymi podmiotami. Jest to powrót do tradycji międzywojennej, chociaż ciągle jeszcze dominują w tym zakresie stosunki pracy, oparte na umowie o pracę, a sporadycznie – na powołaniu i wyborze na stanowisko. Panuje przeświadczenie, choć nie powszechne, że zarządzanie podmiotami gospodarczymi (w tym także sprawami pracowniczymi) powinno opierać się przede wszystkim na stosunkach cywilnoprawnych, które nie ograniczają samodzielności podmiotu zarządzającego podległością wynikającą ze stosunku pracy.[130] Z drugiej jednak strony występuje także pilna potrzeba legitymowania się przez osoby zarządzające szczególnie wysokimi kwalifikacjami zawodowymi i stosowania przez nich nowoczesnych technik, zwłaszcza w zakresie zarządzania sprawami pracowniczymi.

Problematyka zatrudniania poza obszarem prawa pracy osób dotychczas legitymujących się statusem pracowniczym jest problemem złożonym, zważywszy że odrębne elementy decydujące o cywilnoprawnym charakterze stosunku prawnego wynikają z odmiennych regulacji ustawowych. Można oczywiście bronić tezy, że w przypadku rozdźwięku pomiędzy naturą prawną niepracowniczych stosunków zatrudnienia (np. kontraktów medycznych) a ich realizacją (uwzględniającą pozostawanie przyjmującego zlecenie w układzie pracy podporządkowanej), przepisy KP znajdą zastosowanie jako przepisy szczególne. Norma zawarta w art. 22 § 1 KP ma bowiem charakter uniwersalny i oznacza, zgodnie z jej literalnym brzmieniem, że zatrudnienie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Problem jednak w tym, że cechy cywilnoprawne niektórych umów (np. kontraktów medycznych), zwłaszcza odpowiedzialność cywilna i możliwość wykonywania usług, wynikają z określonych ustaw i są istotne na tyle, że same przez się mogą decydować o istnieniu niepracowniczych stosunków zatrudnienia.[131] Tak więc problem stosunku przepisów zawartych w różnych ustawach nie może być postrzegany jednostronnie i jest ciągle sprawą otwartą. Wymaga wnikliwych analiz, zaś wszelkie uogólnienia wydają się być przedwczesne. Problem jest na tyle skomplikowany, że istnieje pilna potrzeba zinterpretowania tej kwestii w sposób jednoznaczny, choćby przez Sąd Najwyższy.

1.2.              Umowa o pracę a umowy cywilne

Do najbardziej popularnych umów, na podstawie których jest wykonywana praca należą umowa o pracę i umowa zlecenia. Obie umowy należą do tzw. umów starannego działania. Ich istotą nie jest efekt końcowy, ale starannie wykonywana praca na rzecz pracodawcy lub zleceniodawcy. W tym zakresie obie umowy są do siebie bardzo podobne, dlatego czasami trudno jest ustalić, czy w danych okolicznościach łączący strony stosunek prawny jest umową o pracę, czy też umową zlecenia.

Umowy te nie mogą być dowolnie zastępowane (stosowane wymiennie). Mogą być zawarte w celu wykonywania takiej samej pracy, ale należy pamiętać, że warunki wykonywania pracy są zgoła odmienne. Odmienność tych warunków wynika z odrębnych uregulowań prawnych, jakim podlegają te umowy: umowa o pracę – przepisom prawa pracy, umowy cywilnoprawne – przepisom prawa cywilnego. Niestety wielu pracodawców pod przykrywką umów cywilnoprawnych faktycznie zatrudnia osoby w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. „Chcąc określić jaka umowa wiąże strony, należy zbadać cały jej tekst i odnieść go do odpowiednich regulacji zawartych w Kodeksie pracy i Kodeksie cywilnym. Zgodnie, bowiem z art. 65 § 2 KC w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.”[132] Nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia”, czy „umową o dzieło”, nie stanowi przeszkody, aby zakwalifikować je jako umowy o pracę. Rzeczywisty charakter takiej umowy może ustalić tylko sąd. „Sądy pracy są właściwe do rozpatrywania spraw z zakresu prawa pracy, którymi zgodnie z art. 476 § 1 KPC są sprawy:

-        o roszczenia ze stosunku pracy lub  z nim związane;

-        o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy;

-         o roszczenie z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy oraz

-        o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.”[133]

Uznanie umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę jest możliwe tylko wtedy, gdy zatrudniony na jej podstawie wystąpi do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy. Prawo takie przysługuje mu na mocy art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Z tego prawa może skorzystać zleceniobiorca, który wykonując pracę – wbrew zasadom umowy zlecenia – jest podporządkowany zleceniodawcy, musi realizować wydawane przez niego polecenia i wykonuje pracę w siedzibie zleceniodawcy w tych samych godzinach co inne osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy.

Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić także inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. Uprawnienie to wynika z art. 63¹ KPC. Zgoda zainteresowanego na wytoczenie powództwa nie jest konieczna. Inspektor pracy może wystąpić do sądu nawet wbrew woli samego zainteresowanego, ma bowiem w tym względzie uprawnienia prokuratora. „Oznacza to, że w rażących przypadkach naruszenia art. 22 par. 1 KP nawet pełna zgoda stron umowy cywilnoprawnej co do zastąpienia umowy o pracę może nie być wystarczająca do zapobieżenia procesowi sądowemu. Konsekwencje procesowe rozpoznania przez sąd sprawy zainicjowanej przez inspektora pracy są takie same jakby sprawa została wniesiona przez samego zleceniobiorcę, ponieważ wyrok prawomocny zapadły w sprawie wytoczonej przez inspektora pracy ma powagę rzeczy osądzonej pomiędzy tymi stronami.”[134] Natomiast uczestnictwo inspektora pracy w postępowaniu przed sądem o ustalenie stosunku pracy jest uzależnione od zgody pracownika. „Jej brak uniemożliwia udział inspektora  w toczącym się postępowaniu. Ocena, czy istnieją przesłanki udziału inspektora pracy  w procesie, nie podlega kontroli sądu.”[135]

Niezależnie od możliwości wniesienia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, inspektor pracy może skierować wniosek o ukaranie karą grzywny lub nałożyć mandat za popełnione wykroczenie z art. 281 pkt 1 KP.

Postępowanie przed sądem ma wykazać, czy w danym przypadku realizowana jest umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna. O tym decyduje nie tylko brzmienie wiążącej strony umowy, ale przede wszystkim to, jak faktycznie kształtują się stosunki między stronami.

Praca wykonywana pod kierownictwem pracodawcy jest typową cechą stosunku pracy. Pracownik jest podporządkowany decyzjom pracodawcy co do sposobu wykonywania pracy. Oznacza to, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, a pracownik ma obowiązek je wykonywać. Umowa, której postanowienia dają prawo jednej stronie wydawania wiążących poleceń drugiej jest umową pracowniczą.

Cechą charakterystyczną wszystkich umów cywilnoprawnych jest równorzędność stron umowy. Oznacza to, że zleceniobiorca nie jest podporządkowany zleceniodawcy tak jak pracownik pracodawcy. Zleceniodawca nie ma prawa wydawać zleceniobiorcy poleceń co do sposobu wykonywania zlecenia. A zatem umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporządkowania. Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie  w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.[136]

Umowa nazwana umową zlecenia ukrywa faktyczny stosunek pracy, jeżeli pracodawca wymaga, aby zleceniobiorca przychodził do pracy codziennie, podpisywał listę obecności, pozostawał w miejscu pracy przez 8 godzin i wykonywał polecenia przełożonego, czyli świadczył pracę podporządkowaną. W takim przypadku, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „nazwa umowy nie ma znaczenia jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 KP.”[137] Przepis tego artykułu „[…] nie ma zastosowania, gdy  w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.”[138]

Element kierowniczego podporządkowania przejawia się także w podporządkowaniu pracownika co do czasu oraz miejsca wykonywania pracy. Pracownik ma wykonywać obowiązki przez określoną liczbę godzin oraz w określonym przez pracodawcę przedziale czasowym. Nawet jeśli pracownik wykonał swoją pracę, nie może opuścić miejsca pracy przed upływem godzin zakończenia pracy. Pozostaje, bowiem w godzinach pracy w dyspozycji pracodawcy i nie może dowolnie dysponować swoim czasem. Takie podporządkowanie co do czasu pracy jest charakterystyczne jedynie dla umowy o pracę.

Zleceniodawca nie ustala i nie kontroluje czasu pracy przyjmującego zlecenie, nie może wyznaczać ile godzin mają być wykonywane prace zlecone. Zleceniobiorca nie jest w tym względzie podporządkowany zlecającemu. Nie oznacza to jednak, że strony umowy zlecenia nie mogą zawrzeć żadnych postanowień dotyczących czasu wykonywania usługi. To jednak od zleceniobiorcy zależy ile czasu poświęci na prace zlecone. Samo sprecyzowanie w umowie cywilnoprawnej (zlecenia, umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług, czy umowy na warunkach zlecenia) miejsca bądź czasu wykonania usługi czy dzieła nie przesądza jeszcze o jej pracowniczym charakterze. Ważne są bowiem pozostałe elementy umowy. Jeżeli przeważają te właściwe dla umowy o pracę (świadczenie pracy dobrowolnie, odpłatnie, osobiście, w sposób ciągły, pod kierownictwem pracodawcy, na jego rzecz i ryzyko), to w grę wchodzi stosunek pracy, niezależnie od tego, jaką nazwę danej umowie nadano. Gdy zaś przeważają składniki charakterystyczne dla umowy cywilnoprawnej, należy przyjąć, że dana osoba wykonuje zadanie na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Decydują więc cechy przeważające w danej umowie i wola stron w chwili jej zawierania, nie zaś tylko to, czy zapisano w niej miejsce i czas wykonywania pracy.

Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna. Zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. Jest to zatem znacząca różnica tych umów.

Obowiązek osobistego świadczenia pracy jest istotą umowy o pracę. Pracę może świadczyć tylko pracownik, którego łączy z pracodawcą stosunek pracy. Nie jest możliwe powierzenie, nawet krótkotrwałe, wykonywania pracy w ramach tej samej umowy osobie trzeciej.

W przypadku umowy cywilnoprawnej taka sytuacja jest natomiast możliwa, jeśli takie postanowienia zawarto w treści umowy. Jeśli zawarta przez strony umowa dopuszcza możliwość wykonywania umowy przez zastępcę zleceniobiorcy, to nie można uznać, że strony łączy umowa o pracę. Sąd Najwyższy wskazał, że „[…] brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowę o pracę.”[139]

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić ją na piśmie. Przy umowie zlecenia możliwa jest zarówno forma ustna, jak i pisemna lub zawarcie umowy w sposób dorozumiany.

W przypadku umowy o pracę charakterystyczne jest to, że praca wykonywana jest w sposób ciągły. Natomiast w przypadku umowy zlecenia warunek ten nie jest konieczny. Można zawrzeć umowę zlecenia w zasadzie na dowolnie wybrany okres.

Umowa o pracę jest zawsze odpłatna. Nie jest możliwe ustalenie w umowie o pracę, że pracownik świadczyć będzie pracę bez wynagrodzenia. Pracownik nie może także zrzec się swojego prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę. Umowa zlecenia z zasady jest umową odpłatną. Istnieje jednak możliwość, że strony w umowie postanowią, iż zleceniobiorca za swoją pracę nie otrzyma wynagrodzenia. Jest to element charakterystyczny odróżniający umowę zlecenia od umowy o pracę, która zawsze jest odpłatna.

Dla stosunku pracy charakterystyczne jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka niewykonania pracy bądź jej nieprawidłowego wykonania przez pracownika. Tylko w przypadku stosunku pracy pracodawca obarczony jest niekorzystnymi rezultatami prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Oznacza to, że nie mogą one powodować obniżenia czy też pozbawienia pracownika wynagrodzenia. Ryzyko związane z wykonywaniem zlecenia oraz ryzyko niewykonania zlecenia ponosi tylko i wyłącznie zleceniobiorca.

Czas pracy pracowników regulują przepisy Kodeksu pracy. Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną uregulowaną przepisami Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że przy zleceniu nie mają zastosowania żadne przepisy dotyczące czasu pracy znajdujące się w Kodeksie pracy. Praca zleceniobiorcy nie jest ograniczona żadnymi normami dobowymi, tygodniowymi czy też rocznymi. Zleceniobiorca nie ma zagwarantowanego prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego przewidzianego w art. 152 KP, czy prawa do minimalnego odpoczynku dobowego[140] i tygodniowego.[141] Sąd Najwyższy stwierdził, że „[…] okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, jak na przykład konieczność „odpracowania” urlopu, przemawia przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia.”[142]

Z uwagi na brak obowiązujących zleceniobiorcę norm czasu pracy, nie przysługują mu również uprawnienia związane z pracą w godzinach nadliczbowych. Należy podkreślić, że zgodnie z orzecznictwem SN zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy – według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy – nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych albo byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tych prac w ramach umów cywilnoprawnych.[143] Tego rodzaju zatrudnianie stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz tych o składkach na ubezpieczenie społeczne.

Niektórzy pracodawcy próbują obejść ograniczenia dotyczące czasu pracy pracowników, np. zakaz wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę w dni świąteczne w placówkach handlowych,[144] zatrudniając swoich stałych pracowników w święto na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia lub umowy o dzieło). Z formalnego punktu widzenia praca na podstawie umowy cywilnoprawnej nie podlega ograniczeniom wynikającym z art. 151^9a KP, Jednak zatrudniając w dzień świąteczny na umowę cywilnoprawną pracownika, który na co dzień wykonuje te same czynności na umowę  o pracę, wskazuje na próbę obejścia przepisów o czasie pracy.

Rozstrzygnięcie czy nawiązany został stosunek pracy, czy stosunek cywilnoprawny bywa trudne, jeżeli zawarta umowa wykazuje zarówno cechy jednego stosunku prawnego, jak i drugiego i żadne z tych cech nie są przeważające. W postępowaniu przed sądem pracy badana będzie wola i zamiar stron umowy. „Jeżeli występują trudności w ustaleniu rzeczywistej woli stron co do rodzaju łączącego je stosunku prawnego, to decydujący powinien być sposób wykonywania zobowiązania, a więc przewaga w tym sposobie elementów charakterystycznych dla wykonywania umowy o pracę.”[145] Zdaniem Sądu Najwyższego: „wprawdzie nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony, mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści niż tę, którą zawarły.”[146]

Sprawy w sądzie pracy o stwierdzenie istnienia stosunku pracy mogą dotyczyć bieżącego zatrudnienia, jak również tego, które miało miejsce wiele lat wstecz. Osoba, która była kiedyś zatrudniona na umowę cywilnoprawną, a od tej umowy nie było obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, musi udowodnić, że pracodawca omijał jej kosztem przepisy. Pozorna umowa cywilnoprawna, zawarta w celu obejścia przepisów o obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, zawierająca typowe elementy stosunku pracy może być uznana przez sąd za umowę o pracę. W przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia – stwierdzenia przez sąd istnienia stosunku pracy – umowa taka może mieć duże znaczenie również dla celów ubezpieczeniowych. Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy nie zostanie uwzględnione, jeżeli z ustaleń sądu będzie wynikało, że w łączącym strony stosunku brak było elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, które zawiera art. 22 kodeksu pracy.

Zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 KC) lub o obejściu prawa (art. 58 KC).[147] Jeżeli wykonywanie umowy o świadczenie usług odbywa się tak, jak to miało miejsce w warunkach umowy o pracę – „na starych zasadach”, wykonywana praca będzie podlegała regulacjom Kodeksu pracy.

Zalety umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło) skłaniają pracodawców do ucieczki od zawierania umów o pracę. Wysokie koszty pracy zatrudnienia na umowę o pracę w porównaniu ze świadczeniem pracy na umowę cywilnoprawną są jedną z przyczyn zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Niższe koszty pracy w przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej, wynikają z mniejszych obciążeń na ubezpieczenia ZUS.

Zatrudniając zleceniobiorcę, pracodawca unika również ograniczeń związanych
z przepisami prawa pracy dotyczącymi czasu pracy. Nie jest zobowiązany do udzielania płatnego urlopu wypoczynkowego, nie płaci za godziny nadliczbowe. Przy zleceniu jest mniej obowiązków administracyjnych, nie prowadzi się akt osobowych w trakcie świadczenia pracy i całej (niemałej) dokumentacji z tym związanej, a po zakończeniu pracy nie wydaje się świadectwa pracy. Przepisy kodeksu cywilnego nie nakładają na pracodawcę obowiązku zapłacenia za wykonaną pracę wynagrodzenia minimalnego, przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony mogą się również umówić, że zlecenie będzie nieodpłatne. Zawieranie i rozwiązywanie umów prawa cywilnego jest mniej problematyczne niż umów o pracę.

1.3.              Skutki zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę

Prawomocny wyrok sądowy, stwierdzający istnienie w miejsce stosunku cywilnoprawnego, stosunku pracy, niesie ze sobą określone konsekwencje, nie tylko dla zainteresowanego, ale również dla zleceniodawcy, który od tej pory staje się pracodawcą. „Nowy-stary” pracodawca musi liczyć się z konsekwencjami prawnymi, finansowymi, a także zwiększonymi obowiązkami. Osoba uznana przez sąd pracy za pracownika, może dochodzić od pracodawcy zapłaty różnych świadczeń, których była pozbawiona jako zleceniobiorca. W pierwszej kolejności ma prawo domagać się wyrównania wynagrodzenia za pracę do kwoty wynagrodzenia minimalnego, jeżeli wynagrodzenie uzyskiwane z umowy cywilnoprawnej było niższe od tego wynagrodzenia. Ma prawo również domagać się wyższego wynagrodzenia za pracę, także wtedy, gdy okaże się, że na podstawie przepisów płacowych, miałaby prawo do wyższego wynagrodzenia jako pracownik. Pracodawca musi liczyć się z koniecznością zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, dodatku za pracę w porze nocnej czy dodatku za pracę w święta, jeżeli taka praca występowała. Osoba uznana za pracownika ma prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Może żądać także wypłaty nagrody jubileuszowej, odpraw oraz innych świadczeń, które przysługiwałyby jej na zasadach określonych u danego pracodawcy.

Pracownik może udowodnić, że pozostawał w stosunku ubezpieczenia społecznego, mimo że nie był zgłoszony do ubezpieczenia. Wystarczy, że udowodni fakt trwania stosunku pracy.[148] Prawomocny wyrok sądowy stwierdzający istnienie stosunku pracy wywołuje skutki w zakresie ubezpieczeń społecznych i sferze podatkowej. Na pracodawcy ciąży obowiązek opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne, za okres obowiązywania zakwestionowanej umowy, tak jak za pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „obowiązek ubezpieczenia powstaje w dacie zawarcia umowy a nie w dacie ustalenia przez sąd, że strony łączy stosunek pracy.”[149] Pracodawca ma prawo wystąpić z roszczeniem regresowym do pracownika o zwrot tej części składek, która finansowana jest przez ubezpieczonego.

Wysokość zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, powinna być zgodna z przepisami określającymi ich pobór od dochodu pracowniczego. W tym zakresie również pracodawca musi wyrównać zaliczki za okres trwania umowy.

Niezależnie od powyższych konsekwencji, takie działanie pracodawcy – zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną – stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Najważniejsze wykroczenia pracodawców przeciwko prawom pracowniczym zostały określone w dziale trzynastym kodeksu pracy,[150] regulującym odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Kodeks pracy ustanawiając katalog wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym, określa podmioty, które mogą popełnić te wykroczenia, warunki, jakim powinien odpowiadać czyn lub zaniechanie tych podmiotów, tak aby można było mówić o popełnieniu wykroczenia (znamiona popełnienia wykroczenia), oraz sankcje, które mogą być z tego tytułu zastosowane.[151] Zgodnie z art. 281 pkt 1 KP karze grzywny podlega każdy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22§ 1 powinna być zawarta umowa o pracę. Przepis tego artykułu ma na celu ograniczenie praktyk zawierania umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej) w sytuacjach, gdy powinien być nawiązany stosunek pracy, który jest dla osoby świadczącej pracę korzystniejszą formą zatrudnienia.

Przesłanką stwierdzenia popełnienia przez pracodawcę wykroczenia nie jest wcześniejsze orzeczenie sądu pracy ustalające istnienie stosunku pracy zamiast umowy cywilnoprawnej. Oznacza to, że inspektor pracy samodzielnie ocenia, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną. Oczywiste jest, że wszczęcie postępowania w sprawie o to wykroczenie powinno następować w sytuacjach jednoznacznych.[152] Wysokość kary grzywny, jaka może być orzeczona za wykroczenie z art. 281 pkt 1 KP wynosi od 1 000 zł. do 30 000 zł.

Ustalenie przez sąd pracy istnienia stosunku pracy i związane z tym skutki materialne, nałożenie kary grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym nie zamykają drogi do dochodzenia roszczeń wobec nieuczciwego pracodawcy. Pokrzywdzony pracownik może dochodzić swoich praw także w postępowaniu karnym. W myśl art. 218 § 1 kodeksu karnego kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczeń społecznych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. „Pracownik może niekiedy skuteczniej dochodzić swych roszczeń w postępowaniu karnym niż w postępowaniu przed sądem pracy, gdyż pracodawca (lub osoba go reprezentująca i wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych) często jest bardziej niż w jakimkolwiek innym postępowaniu zainteresowana ugodowym załatwieniem sprawy ze względu na grożącą mu karę.”[153]

ZAKOŃCZENIE

Umowy cywilnoprawne wykazują podobieństwo do umowy o pracę w zakresie przedmiotu tych umów, czyli świadczenia pracy. Cechą wspólną umowy o pracę i umowy zlecenia jest wykonywanie pracy polegające na starannym działaniu. Z kolei, umowa o dzieło jest umową odpłatną i jest to wymóg konieczny dla ważności obu umów. Umowy te odróżniają, jednak w sposób istotny odmienne systemy regulacji prawnych którym podlegają. Poleganie umowy o pracę przepisom prawa pracy, a umowy zlecenia – przepisom prawa cywilnego, niesie ze sobą określone konsekwencje. Kodeks pracy gwarantuje m. in. prawo do płatnego urlopu, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wynagrodzenia za chorobę (ze środków pracodawcy), a w razie rozwiązania stosunku pracy – dni wolne na poszukiwanie pracy. Takich praw nie posiada zleceniobiorca.

Uprawnienia kodeksowe pracowników stanowią dość znaczne obciążenie dla pracodawcy. Praca wykonywana w ramach umowy o pracę jest „droższa” niż praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia (szczególnie, jeżeli nie ma konieczności odprowadzania od niej składek ZUS).

Zmiany zachodzące w otaczającej rzeczywistości (globalizacja, nowe technologie) sprawiają, że pracodawcy stoją przed niemałymi wyzwaniami. Aby sprostać wymaganiom rynku, utrzymać działalność stosują różne instrumenty ekonomiczne. Jednym z instrumentów służących zwiększeniu konkurencyjności jest redukcja kosztów, w tym m. in. kosztów związanych z zatrudnianiem.

Prowadząc działalność trzeba zatrudniać pracowników, zawierać umowy o współpracę z innymi podmiotami. Oczywiście to do pracodawcy należy decyzja kogo zatrudni przy wykonywaniu określonej pracy. Może on kształtować zatrudnienie w swojej firmie w sposób dla niego najkorzystniejszy. Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.[154] WW przypadku stosunku pracy granicą dla swobody woli stron są uprawnienia i obowiązki stron wyznaczone przez przepisy prawa pracy – ewentualne odstępstwa od rozwiązań przyjętych w tych przepisach mogą następować tylko na korzyść pracownika, w umowie zlecenia strony mają swobodę ustalania swoich wzajemnych praw i obowiązków.

Zmiana charakteru (treść) stosunku prawnego łączącego strony wymaga zmiany podstawy prawnej nawiązania tego stosunku. Zawarcie przez strony umowy odpowiadającej regulacjom prawa cywilnego nie stoi na przeszkodzie przekształcenia […] – pod wpływem okoliczności, w jakich wykonywana jest praca – pierwotnego stosunku zobowiązaniowego o charakterze cywilnoprawnym w kontrakt pracowniczy. […] Kwalifikacja ta może […] zostać zmodyfikowana przez strony w trakcie trwania zatrudnienia. Późniejsze bowiem wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób wskazujący na powstanie zobowiązania z dziedziny praw pracy musi doprowadzić do zmiany oceny charakteru prawnego kontraktu. Sposób świadczenia pracy może bowiem wskazywać na wolę stron zmiany umowy cywilnoprawnej na umowę prawno-pracowniczą.[155]

Nie ma zatem zakazu stosowania umów prawa cywilnego do wykonywania pracy. Ważne, aby były stosowane zgodnie z ich przeznaczeniem i treścią. Zawieranie umów cywilnoprawnych w celu świadczenia pracy jest dopuszczalne w określonych przepisami sytuacjach. Przepisy prawa pracy[156] mają za zadanie wyeliminowanie patologii z rynku pracy, czyli zawierania umów prawa cywilnego, przy jednoczesnym świadczeniu pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy, co starałam się wykazać w mojej pracy.

Aby umowa zlecenia nie została uznana za umowę o pracę, wykonawca zlecenia przede wszystkim nie może być podporządkowany poleceniom zleceniodawcy w zakresie ustalenia czasu, miejsca i sposobu jego wykonania, czyli musi istnieć swoboda zleceniobiorcy w określeniu sposobu realizacji umowy. Jeżeli zleceniodawca dopuści możliwość wykonywania czynności objętych zleceniem przez osoby trzecie, nie będzie podstaw do uznania zawartej umowy jako umowy o pracę.

Należy podkreślić, że swoboda umów nie może być wykorzystywana do obchodzenia prawa – zastępowania umowy o pracę umowami prawa cywilnego. Może natomiast służyć zmianie rodzaju umowy na inny, w razie zmiany okoliczności wykonywania pracy. Strony mogą i powinny tak ukształtować stosunek prawny, aby odpowiadał stanowi faktycznemu.

Zastępowanie umów o pracę umowami prawa cywilnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny.[157] Pracodawca ponosi odpowiedzialność za swoje działania, nie tylko z Kodeksu pracy, ale również z Kodeksu karnego.[158]

BIBLIOGRAFIA

1. Bessaraba R., Wykroczenia przeciwko prawom pracownika w kodeksie pracy, Gazeta Podatkowa nr 51, 26-28 czerwca 2000 r.
2. Bieniek G. (red.), Komentarz do Kodeksu cywilnego, Tom 2, LexisNexis, Warszawa 2011.
3. Cierkoński P., Zlecenie czy umowa o pracę? Liczy się treść, w: Gazeta Podatkowa nr 94 z 24 listopada 2005 r.
4. Czachórski W., Brzozowski A., Safjan M., Skowrońska-Bocian E., Zobowiązania. Zarys wykładu, LexisNexis, Warszawa 2011.
5. Florek L. (red.), Kodeks pracy. Komentarz., C.H. Beck, Warszawa 2010.
6. Florek L., Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2012.
7. Gersdorff M., Forma i treść umowy o pracę, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7-8/97.
8. Gniewek E., Machnikowski P. (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, LexisNexis, Warszawa 2014.
9. Golat R., Ustalenia zakresu spraw dotyczących prawa pracy, Służba Pracownicza nr 9/2008.
10. Kidyba A., Kodeks cywilny. Komentarz. Tom III. Zobowiązania – część szczególna, Warszawa 2014.
11. Kowalski S., Pracownik na drodze postępowania karnego, Służba Pracownicza nr 7/2007.

12.  Krawczyk R., Czy z żądaniem ustalenia stosunku pracy może wystąpić inspektor pracy?, Dziennik Gazeta Prawna nr 87 z 6 maja 2010 r., s. E 9.

13. Kubot Z., Prawo pracy. Zarys wykładu, C.H. Beck, Warszawa 2010.
14. Liszcz T., Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2014.
15. Marek A., Specyfika kodeksowych umów o pracę na czas określony, Służba Pracownicza nr 6/2009..
16. Osajda K. (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis.
17. Piątkowski J., Prawo stosunku pracy, Warszawa 2009.
18. Pietrzykowski K. (red.), Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, C.H. Beck, Warszawa 2015.
19. Radwański Z., Panowicz-Lipska J., Zobowiązania – część szczegółowa, C.H. Beck, Warszawa 2010.

20.  Radwański Z., Prawo cywilne. Część ogólna, C.H. Beck, Warszawa 2007.

21. Rajski J. (red.), System prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań – część szczegółowa, C.H. Beck, Warszawa 2011.

22.  Romer T.M. (red.), Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2010.

23. Sadlik R., Inspektor PIP wystąpi o ustalenie istnienia stosunku pracy, w: Rzeczpospolita z 20 kwietnia 2010 r., Gazeta Prawa i Podatków.
24. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Lexis Nexis, Warszawa 1998.
25. Stojek-Siwińska M., Wawrzyńczak-Jędryka B., Kodeks pracy z komentarzem, Gazeta Prawna, Warszawa 2010.

WYKAZ AKTÓW PRAWNYCH

1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.)
3. Ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn.zm)
4. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm)
5. Ustawa z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r., poz. 233)

6.      Ustawa z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz.1848 z późn. zm)

7. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)
8. Ustawa z 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz. U. z 1999 r., Nr 90, poz. 999 ze zm.)
9. Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2016 r., poz. 645)
10. Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r., Nr 125, poz. 1035)
11. Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2016 r., poz. 902)

WYKAZ ORZECZNICTWA

1. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 1977 r. I PRN 22/77, M. Prawn. 2000, nr 11.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 1977 r. I PZP  5/77, OSNCP 1977, nr 10, poz. 180.
3. Postanowienie Sądu Najwyższego z 13 maja 1977 r. I PZ 23/77, OSPiKA 1979, nr 3, poz. 47.
4. Uchwała Sądu Najwyższego z 4 maja 1979 r., I PZP 5/79, OSPiKA 1980, nr 2, poz. 20.
5. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 3 października 1994 r., III Aur 236/94, OSA 1995/5/43.
6. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r., III Aur 865/94.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1997 r., II UKN 16/97, OSNAPUS 1998/1/26.
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595.
9. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1998 r., II UKN 131/98, OSN 1999/14/465.
10. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNP z 1999/18 /585.
11. Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNP z 1999/24/775.
12. Wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNP z 2000/5/175.
13. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417.
14. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 466/02.
15. Wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05.
16. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r., I PK 108/09.

---

[1] T. Liszcz, Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2014, s. 109.

[2] Ustawa z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz.1848 z późn. zm).

[3] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, PWN, Warszawa 1998, s. 84.

[4] Ibidem, s. 93.

[5] Art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm); dalej jako: KP.

[6] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, PWN, Warszawa 1998, s. 93.

[7] Art. 22¹ KP.

[8] M. Stojek-Siwińska, B. Wawrzyńczak-Jędryka, Kodeks pracy z komentarzem, Gazeta Prawna, Warszawa 2010, s. 88.

[9] T. Liszcz, Prawo pracy…, op. cit., s. 128.

[10] Uchwała SN z 4 maja 1979 r., I PZP 5/79, OSPiKA 1980, nr 2, poz. 20 z glosą A Kijowskiego.

[11] Zob. orzeczenie SN z 22 kwietnia 1977 r. I PZP  5/77, OSNCP 1977, nr 10, poz. 180; postanowienie SN z 13 maja 1977 r. I PZ 23/77, OSPiKA 1979, nr 3, poz. 47; wyrok SN z 15 marca 1977 r. I PRN 22/77, M. Prawn. - zestawienie tez 2000, nr 11, s. 725.

[12] Art. 18 KP.

[13] M. Stojek-Siwińska, B. Wawrzyńczak-Jędryka, Kodeks pracy…, op. cit., s. 76.

[14] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń…, op. cit., s. 97 i n.

[15] Art. 29 KP.

[16] L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz., C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 184.

[17]T. M. Romer (red.), Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2010, s. 137.

[18] L. Florek, Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2012, s. 61.

[19] M. Gersdorf, Forma i treść umowy o pracę, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7-8/97, s. 42.

[20] Art. 101¹ KP.

[21] Art. 25 § 1 i § 2 KP.

[22] Art. 8 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz. U. z 1999 r., Nr 90, poz. 999 ze zm.).

[23] L. Florek, Kodeks pracy…, op. cit., s. 191.

[24] T. M. Romer (red.), Prawo pracy…, op. cit., s. 118-119.

[25] Art. 30 § 1 pkt 1 KP.

[26] Art. 30 § 1 pkt 2 KP.

[27] Art. 30 § 1 pkt 3 KP.

[28] Art. 30 § 4 KP.

[29] Art. 45 KP.

[30] L. Florek, Prawo pracy…, op. cit., s. 69.

[31] L. Florek, Kodeks pracy…, op. cit., s. 192.

[32] Art. 26 KP.

[33] Art. 25¹ § 1 KP.

[34] Art. 21 ustawy o promocji zatrudnienia.

[35] Dz. U. z 2009 r., Nr 125, poz. 1035.

[36] G. Ordak, Rozstanie przed upływem terminu kontraktu, [w:] Rzeczpospolita z 5 marca 2010 r., s. 3.

[37] Art. 177 § 3 KP.

[38] A. Marek, Specyfika kodeksowych umów o pracę na czas określony, Służba Pracownicza nr 6/2009, s. 6.

[39] L. Florek, Prawo pracy…, op. cit., s. 71.

[40] L. Florek, Kodeks pracy…, op. cit., s. 193.

[41] Art. 177 § 3 KP.

[42] Art. 25 § 1 KP.

[43] L. Florek, Kodeks pracy…, op. cit., s. 193.

[44] Ibidem.

[45] Ibidem, s. 194.

[46] Art. 33¹ KP.

[47] T. Liszcz, Prawo pracy, op. cit., s. 115.

[48] Art. 25 § 2 KP.

[49] L. Florek, Kodeks pracy…, op. cit., s. 195.

[50] T. M. Romer (red.), Prawo pracy…, op. cit., s. 128.

[51] Art. 30 § 2 KP.

[52] Art. 177 § 2 KP.

[53] L. Ogiegło, Umowa zlecenia [w:] System prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań – część szczegółowa, pod red. J. Rajskiego, C.H. Beck, Warszawa 2011, s. 306.

[54] Ibidem, s. 307.

[55] Cz. Żuławska, Komentarz do art. 734 KC [w:] Komentarz do Kodeksu cywilnego, Tom 2, pod red. G. Bieńka, LexisNexis, Warszawa 2011, s. 311.

[56] Z. Banaszczyk [w:] Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, pod red. K. Pietrzykowskiego, Legalis, Warszawa 2015, art. 734, Nb 2.

[57] L. Ogiegło, Umowa zlecenia…, op. cit., s. 310.

[58] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania – część szczegółowa, C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 165.

[59] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 734.

[60] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, LexisNexis, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 2011, s. 476.

[61] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 734.

[62] L. Ogiegło, Umowa zlecenia…, op. cit., s. 317.

[63] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 479.

[64] P. Machnikowski, Komentarz do art. 744 KC [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. E. Gniewka, P. Machnikowskiego, Warszawa 2014, art. 744, Nb 4.

[65] A. Brzozowski, Komentarz do art. 742 KC [w:] K. Pietrzykowski, Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, C.H. Beck, Warszawa 2015, s. 473.

[66] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 179.

[67] P. Machnikowski, Komentarz do art. 746 KC [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. E. Gniewka, P. Machnikowskiego, Warszawa 2014, art. 746, Nb 2.

[68] L. Ogiegło, Umowa zlecenia…, op. cit., s. 323.

[69] Ibidem.

[70] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 481.

[71] Ibidem, s. 482.

[72] L. Ogiegło [w:] System prawa prywatnego…, op. cit., s. 325.

[73] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 184.

[74] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 737.

[75] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 483.

[76] Ibidem.

[77] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 746.

[78] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 186.

[79] L. Ogiegło, Umowa zlecenia…, op. cit., s. 333.

[80] Ibidem.

[81] Ibidem, s. 334.

[82] Z. Banaszczyk, Komentarz do art. 748 [w:] Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, pod red. K. Pietrzykowskiego, Warszawa 2015, art. 748, Nb 2.

[83] A. Brzozowski, Umowa o dzieło [w:] System prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań – część szczegółowa, pod red. J. Rajskiego, C.H. Beck, Warszawa 2011, s. 177.

[84] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 194.

[85] A. Kidyba, Kodeks cywilny. Komentarz. Tom III. Zobowiązania – część szczególna, C.H. Beck, Warszawa 2014, s. 198.

[86] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 433.

[87] A. Brzozowski, Umowa o dzieło…, op. cit., s. 179.

[88] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 627.

[89] A. Brzozowski, Umowa o dzieło…, op. cit., s. 182.

[90] A. Brzozowski, Komentarz do umowy o dzieło [w:] K. Pietrzykowski, Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, Warszawa 2015, s. 372.

[91] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 196.

[92] P. Machnikowski, Komentarz do umowy o dzieło [w:] Kodeks cywilny. Komentarz…, op. cit., art. 627, Nb 11.

[93] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 435.

[94] G. Bieniek, Komentarz do umowy o dzieło [w:] Komentarz do Kodeksu cywilnego, Tom 2, pod red. G. Bieńka, Warszawa 2011, s. 165.

[95] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 436.

[96] G. Bieniek, Komentarz do umowy o dzieło…, op. cit., s. 167.

[97] A. Brzozowski, Umowa o dzieło…, op. cit., s. 190.

[98] Ibidem.

[99] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 197.

[100] A. Kidyba, Kodeks cywilny. Komentarz. Tom III…, op. cit., s. 205.

[101]A. Brzozowski, Umowa o dzieło…, op. cit., s. 194.

[102] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 438.

[103] Ibidem, s. 487.

[104] Ibidem, s. 488.

[105] E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna [w:] System prawa prywatnego. Tom 7. Prawo zobowiązań – część szczegółowa, pod red. J. Rajskiego, Warszawa 2011, s. 392.

[106] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 204.

[107] P. Machnikowski, Komentarz do umowy agencyjnej [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. E. Gniewka, P. Machnikowskiego, Warszawa 2014, art. 758, Nb 4.

[108] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 489.

[109] Z. Banaszczyk, Komentarz do art. 760 KC [w:] Kodeks cywilny. Komentarz do art. 450–1088. Tom II, pod red. K. Pietrzykowskiego, Warszawa 2015, art. 760, Nb 2.

[110] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 489.

[111] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 205.

[112] E. Rott-Pietrzyk [w:] System prawa prywatnego…, op. cit., s. 395.

[113] K. Osajda (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2014, Legalis: komentarz do art. 758.

[114] W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania…, op. cit., s. 490.

[115] Ibidem.

[116] E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna…, op. cit., s. 398.

[117] Z. Radwański, J. Panowicz-Lipska, Zobowiązania…, op. cit., s. 207.

[118] E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna…, op. cit., s. 399.

[119] L. Florek, Prawo pracy…, op. cit., s. 94.

[120] Tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r., poz. 233.

[121] Z. Radwański, Prawo cywilne. Część ogólna, C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 249.

[122] Tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r., poz. 902.

[123] Wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 1998 r., 1 PKN 245/98, OSN z 1999/16 /517.

[124] Z. Kubot, Prawo pracy. Zarys wykładu, LexisNexis, Warszawa 2010, s. 81.

[125] Wyrok Sądu Najwyższego z 15 lipca 1998 r., II UKN 131/98, OSN 1999/14/465.

[126] J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy, C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 30.

[127] Ibidem.

[128] L. Florek, Prawo pracy…, op. cit., s. 97.

[129] Ibidem, s. 98.

[130] J. Piątkowski, Prawo stosunku…, op. cit., s. 34.

[131] J. Piątkowski, Prawo stosunku…, op. cit., s. 37.

[132] P. Cierkoński, Zlecenie czy umowa o pracę? Liczy się treść, w: Gazeta Podatkowa nr 94, z 24 listopada 2005 r., s. 15.

[133] R. Golat, Ustalenia zakresu spraw dotyczących prawa pracy, Służba Pracownicza nr 9/2008, s. 23.

[134] R. Krawczyk, Czy z żądaniem ustalenia stosunku pracy może wystąpić inspektor pracy?, Dziennik Gazeta Prawna nr 87, z 06 maja 2010 r., s. E 9.

[135] R. Sadlik, Inspektor PIP wystąpi o ustalenie istnienia stosunku pracy, Rzeczpospolita z 20 kwietnia 2010 r., Gazeta Prawa i Podatków, s. 6.

[136] Wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I UK 68/05.

[137] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000/11/417.

[138] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595.

[139] Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNP z 1999/24/775.

[140] Art. 132 KP.

[141] Art. 133 KP.

[142] Wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, OSNP z 2000/5/175.

[143] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21 października 1994 r., III Aur 865/94.

[144] Art. 151^9a KP.

[145] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNP z 1999/18 /585.

[146] Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 466/02.

[147] Wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r., I PK 108/09.

[148] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 3 października 1994 r., III Aur 236/94, OSA 1995/5/43.

[149] Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1997 r., II UKN 16/97, OSNAPUS 1998/1/26.

[150] Art. 281-283 KP.

[151] R. Bessaraba, Wykroczenia przeciwko prawom pracownika w kodeksie pracy, Gazeta Podatkowa nr 51, 26-28 czerwca 2000 r., s. 13.

[152] Florek L. (red.), Kodeks … op. cit., s. 1375.

[153] S. Kowalski, Pracownik na drodze postępowania karnego, Służba Pracownicza nr 7/2007, s. 11.

[154] Art. 353¹ KC.

[155] M. Gesdorff, Forma i treść umowy o pracę w kodeksie pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7-8/97, s. 41.

[156] Art. 22 § 1¹ i § 1² KP.

[157] Art. 281 pkt 1 KP.

[158] Art. 218 § 1 KK.